導(dǎo)語：工作績效考核是人力資源管理中一個非常重要的方面，工作績效考核體系的科學(xué)與否，直接體現(xiàn)出該組織的人力資源管理政策。交通行業(yè)現(xiàn)有的績效考核方法存在考核指標(biāo)粗糙、考核方法簡單、方式過于單一的問題。

　　績效成效在一般意義上，可以理解為一定時期企業(yè)員工個人工作成績表現(xiàn)(業(yè)績、成效、效果)、團隊動作效率和整體業(yè)績效益的總稱。具體體現(xiàn)為：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量、工作效益。從組織角度看，企業(yè)績效可以劃分為員工個人績效、團隊績效和總體績效三個層次。一般認(rèn)為，績效管理是一個過程，包括計劃、衡量、分析、改進和控制;它覆蓋了企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、人員職責(zé)、管理方式(工作過程、工作產(chǎn)出)、績效目標(biāo)、考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn);它應(yīng)建立在管理人員和員工持續(xù)不斷溝通的基礎(chǔ)上，其目的是實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等)、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱�？冃Э己说哪康氖谴_認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。

　　一、交通行業(yè)現(xiàn)有的績效考核方法

　　交通行業(yè)現(xiàn)有績效考核實行平時考核和年終考核相結(jié)合的形式。平時考核，又稱不定期考核，是指管理機關(guān)或主管首長對下屬的日常工作情況所進行的經(jīng)常性的考核，重點考核員工履行崗位職責(zé)和出勤情況。年度考核概括來說是先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由委黨組批準(zhǔn)等次。

　　考核內(nèi)容：德、能、勤、績四個內(nèi)容。德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn);能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力;勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn);績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

　　二、存在的問題

　　經(jīng)過十多年的運行，交通行業(yè)績效考核主要存在以下問題:

　　1.考核指標(biāo)的粗糙化

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的具體參照條件，是衡量、評價每一位員工的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和尺度。績效考核指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確和有效性。同時績效考核指標(biāo)也有激勵和引導(dǎo)作用，它反映了組織主張什么、提倡什么、約束什么，能夠為員工指明努力的方向。因此，績效考核指標(biāo)的計應(yīng)力求科學(xué)、合理、全面、公正，根據(jù)避免粗枝大葉，這樣才能發(fā)揮績效核的功能。

　　長期以來，交通行業(yè)的員工績效考核指標(biāo)一直從“德、能、勤、績”四個方面進行考核。但這四個考核方面必須落實到具體的指標(biāo)才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。交通行業(yè)現(xiàn)行的這一考核指標(biāo)體系的主要缺點就是指標(biāo)設(shè)計的粗糙化，即缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足。評價指標(biāo)過于抽象，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)模糊。例如:使用“思想進步”、“工作完成”等不夠量化的指標(biāo)。

　　此外，員工考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績”標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，績效測評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，雖然有的部門出臺了一些細(xì)則，但由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性，也成為績效考核激勵功能有效發(fā)揮的障礙。

　　2.考核方法簡單陳舊

　　在實際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，因為年終考核直接關(guān)系到員工等級評定。而由于缺乏對平時考核如何操作的細(xì)則，平時考核基本流于形式。平時考核作為年終考核重要依據(jù)與補充，對員工最終考核結(jié)果的確定有很大的參考價值，但是，由于將考核方法簡化為只進行年終考核，大大影響了員工績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性�，F(xiàn)階段，員工績效考核的結(jié)果在很大程度上仍然是“自我總結(jié)+ 領(lǐng)導(dǎo)決定”的形式，要真正做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，在交通行業(yè)員工績效考核中還有很長的路要走。

　　3.考核使用的方式過于單一

　　在交通行業(yè)員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

　　三、交通行業(yè)績效考核的改進

　　當(dāng)前交通企業(yè)的考核制度是按照傳統(tǒng)的人事考核(德能勤績式考核)的思路來設(shè)計的，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的先進理念。針對員工考核制度中存在的問題，我們可以運用現(xiàn)代人力資源管理理念設(shè)計一套績效管理制度。

　　1.構(gòu)建績效管理體系

　　構(gòu)建績效管理體系的整體思路：在公司發(fā)展規(guī)劃與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略分解的角度，調(diào)整與定位各部門、各公司職能，設(shè)計各部門、各公司(分類)的KPI體系。其核心是:實施以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心，綜合應(yīng)用各類考核方法的績效考核體系系統(tǒng)。

　　1.1交通企業(yè)的崗位

　　交通行業(yè)有兩種性質(zhì)的崗位：

　　一類是高層管理人員、部門經(jīng)理和技術(shù)性強的崗位;另一類是與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無緊密聯(lián)系，對其經(jīng)營成果也無控制性的事務(wù)性崗位，如行政文秘、檔案管理員、門衛(wèi)等。第一類適合用目標(biāo)關(guān)鍵性績效指標(biāo)來考核:第二類可以采用崗位績效指標(biāo)(也稱工作標(biāo)準(zhǔn))等考核。當(dāng)然，一個崗位到底適合用哪種考核方法要看該職位在企業(yè)組織中的地位和戰(zhàn)略目標(biāo)而定。

　　1.2簽訂績效目標(biāo)協(xié)議書

　　首先應(yīng)該明確各個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，在計劃績效階段，要求各級管理者和下屬員工共同協(xié)商并確定在績效考核期內(nèi)要考核的績效指標(biāo)、績效目標(biāo)、評價等級標(biāo)準(zhǔn)以及各項指標(biāo)所占的權(quán)重，并簽訂書面的績效目標(biāo)協(xié)議書。

　　1.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定

　　關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Index，KPI)是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的問題，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法是指運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行績效考評的方法。這一方法的關(guān)鍵，是建立合理的KPI 指標(biāo)。一般來說，KPI的制定是通過研究組織內(nèi)部各種工作流程情況，找出其中的關(guān)鍵參數(shù)，通過這些參數(shù)的衡量，制定評價績效最重要的若干項業(yè)績指標(biāo)，這就形成了KPI。