導(dǎo)語：隨著現(xiàn)代建筑施工企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為建筑施工企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。建筑企業(yè)的經(jīng)營管理有其行業(yè)的特殊性，績效考核與其他企業(yè)存在一定的差異。

　　大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績效，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

　　1 績效考核的概念

　　績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益�？冃Э己藨�(yīng)該具有導(dǎo)向性、嚴(yán)肅性、及時性，充分發(fā)揮考核的杠桿作用，調(diào)動職工創(chuàng)效活力，努力減虧扭虧，確保實(shí)現(xiàn)年度利潤指標(biāo)，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　2 績效考核方法

　　建筑企業(yè)應(yīng)該將深化績效管理確定為年度重點(diǎn)工作任務(wù)之一進(jìn)行安排，以期通過績效考核激勵作用的發(fā)揮，達(dá)到提高組織活力，不斷提升工作效率、效果和業(yè)績水平的目的。

　　2.1 制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

　　科學(xué)制定目標(biāo)任務(wù)，緊扣年度重點(diǎn)工作，制定年度工作考核指標(biāo)，并逐一分解到各科室負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人，同時，明確相應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)，做到以重點(diǎn)任務(wù)的考核促進(jìn)全員績效的有效開展，形成了“室室有目標(biāo)、人人有指標(biāo)”的良好局面。

　　2.2 編制崗位說明書

　　除臨時雇工以外，其他人員一律定編、定崗、定員管理，根據(jù)崗位要求編制崗位說明書，對各崗位設(shè)定一套合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　2.3 完善的績效考核程序

　　建立全員績效管理體系，確立績效考核指標(biāo)，每月制定績效管理工作簡報(bào)，通報(bào)部門及個人的考核成績�？冃Э己瞬块T應(yīng)該按照績效計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、考核、整改的閉環(huán)管理思路，全面推進(jìn)一線員工“精益計(jì)分制”績效考核，有效保證績效指標(biāo)的層層落實(shí)并且良好地執(zhí)行。一旦工作中出現(xiàn)紕漏，每月一次切實(shí)實(shí)施的檢查和考核也能及時促成整改，盡快改進(jìn)方式方法，提高全公司績效。

　　2.4 考核頻次

　　推行月度考核，季度總結(jié)的考評制度。每月月初對上一個月的績效考核成績進(jìn)行公示、分析和改進(jìn)，確定下一個月的績效考核指標(biāo)，最后按季度進(jìn)行全面的檢查和評定，得出季度成績，另外，為了防止績效考核與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，還應(yīng)該及時調(diào)整某些與現(xiàn)實(shí)情況不符的考核指標(biāo)，確保績效考核工作的針對性和實(shí)效性。

　　2.5 考核的評價(jià)與反饋

　　在差異化考核、分層分類設(shè)置考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，以書面交流、會議座談等形式充分征求職能部門意見建議，重新整理劃分考核內(nèi)容，并把領(lǐng)導(dǎo)班子、干部學(xué)習(xí)情況納入實(shí)績考核，堅(jiān)持每月和每個季度季末進(jìn)行全面的考核評價(jià)，及時通報(bào)考核結(jié)果，用以指導(dǎo)下一步工作計(jì)劃，提高考核效率。

　　2.6 強(qiáng)化獎懲機(jī)制建設(shè)

　　建筑企業(yè)考核獎懲項(xiàng)目主要有：項(xiàng)目物料采購的數(shù)量是否超定額用量、采購價(jià)格是否合理、有無存在違法違紀(jì)現(xiàn)象、有否貨比多家、付款條件是否優(yōu)惠、合同是否存在漏洞和訴訟風(fēng)險(xiǎn)、是否履行了上級要求的各種制度措施等方面。企業(yè)各職能部門要充分發(fā)揮其職能作用，對項(xiàng)目進(jìn)行認(rèn)真考核，并根據(jù)考核的結(jié)果對項(xiàng)目物料管理人員實(shí)行獎罰，并記入個人檔案，作為以后用人的依據(jù)。

　　3 績效考核中存在的問題

　　3.1 缺乏有效的崗位分析

　　在建筑施工過程中，考慮到管理成本，企業(yè)只能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)從所有崗位績效指標(biāo)中選擇關(guān)鍵性指標(biāo)作為重點(diǎn)考核項(xiàng)目，而非針對所有指標(biāo)進(jìn)行考核，這的確節(jié)約了管理成本，但也存在弊端，比如極易造成績效考核指標(biāo)過于寬泛，崗位職責(zé)和行為規(guī)范不嚴(yán)格等等。

　　3.2 績效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位

　　由于建筑企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，各部門之間未形成有效的溝通反饋機(jī)制，導(dǎo)致績效考核任務(wù)未得到有效執(zhí)行。經(jīng)過分析筆者總結(jié)了績效考核執(zhí)行力下降的原因：一是考核指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)條件相互脫節(jié);二是缺少一套嚴(yán)格的考核培訓(xùn)機(jī)制;三是沒有建立一套高效的溝通反饋機(jī)制;四是人際關(guān)系因素的影響;五是“對事先對人”的慣性與文化。

　　3.3 績效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié)

　　目前，建筑企業(yè)的績效管理指標(biāo)和管理思想僅僅為管理階層服務(wù)，而鮮少關(guān)注基層員工的工作狀況，以致基層員工對績效考核理念缺乏深入的了解，考核指標(biāo)在基層形同虛設(shè)，得不到有效執(zhí)行。已貫徹落實(shí)到基層的考核任務(wù)也狀況百出，甚至個別部門和個別人員對績效考核持懷疑態(tài)度，甚至將專職績效考核工作的人力資源管理部門孤立起來，不配合，使得部分考核指標(biāo)在基層始終未得到有效執(zhí)行。

　　3.4 績效考核缺少一套嚴(yán)格的反饋機(jī)制，考核結(jié)果的利用率不高

　　反饋機(jī)制不完善，相關(guān)部門和人員無法及時獲得考核信息，對下一步工作計(jì)劃的優(yōu)化和調(diào)整缺少依據(jù)，考核流程存在很大一部分人為操作的成分，考核任務(wù)流于形式;另一方面，考核信息未及時反饋也是降低考核工作實(shí)效性的一個重要因素。

　　4 對策

　　4.1 科學(xué)的進(jìn)行崗位分析

　　運(yùn)用先進(jìn)管理手段，科學(xué)分解目標(biāo)任務(wù)，關(guān)注各部門的協(xié)同貢獻(xiàn)，關(guān)注崗位特點(diǎn)和崗位要求，注重各部門、各個工作崗位的績效平衡。

　　4.2 加大對各級員工的培訓(xùn)和宣傳

　　一是突出培訓(xùn)業(yè)務(wù)核心，激勵培訓(xùn)師不斷提升授課數(shù)量和質(zhì)量;二是針對全體員工開展《安規(guī)》等與建筑行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)和安全管理等內(nèi)容相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)全員的安全意識和績效觀念，提升培訓(xùn)中心核心能力，達(dá)到考核的目的。

　　4.3 制定科學(xué)的考核分配辦法

　　在對待考核結(jié)果上，為使考核辦法惠及每一個員工，充分體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，凸顯當(dāng)前公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，還要求各部門以現(xiàn)行考核辦法為基礎(chǔ)，制定部門內(nèi)部的二次績效考核分配辦法，落實(shí)好班組建設(shè)績效面談講評制度，讓員工認(rèn)可，真正起到激勵員工干好工作、激發(fā)積極性的目的。