導(dǎo)語：績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，是選撥任用、專業(yè)人才培養(yǎng)的客觀、合理的依據(jù)，有利于評價工作能力加強聘后管理，有利于培訓(xùn)及輪崗計劃的實施，有利于醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員、衛(wèi)技與職能科室的雙向溝通。通過績效考核，員工激發(fā)了工作熱情，“人性化”服務(wù)受到患者的好評，醫(yī)院“兩個效益”得到同步增長。

　　隨著社會對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視以及醫(yī)院管理制度的全面改革，在醫(yī)院實行績效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績效考核，醫(yī)院主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，優(yōu)化科室資源，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，并在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標和醫(yī)院總體目標，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫(yī)療質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟效益，增強醫(yī)院綜合競爭力，使醫(yī)院不斷發(fā)展。本文下面就對醫(yī)院實施績效考核的作用做如下論述。

　　一、方法

　　績效考核制度的設(shè)計與實施效果，是決定醫(yī)院能否順利開展新技術(shù)、新項目、新方法，使業(yè)務(wù)收入增長，經(jīng)濟活力增強及社會效率增加的關(guān)鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實績?yōu)樵瓌t，堅持定性與定量相結(jié)合、坐標與導(dǎo)向相結(jié)合、項目與權(quán)重相結(jié)合、完整與實用相結(jié)合，將員工考評內(nèi)容分為德、能、績、勤四個方面，依據(jù)職務(wù)職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責任的不同，賦以不同的權(quán)重系數(shù)，確定各績效指標的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。最后把績效考核結(jié)果與專技人員任職資格的評審及聘任、績效工資的增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤，同時對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的，根據(jù)效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過反復(fù)論證設(shè)計了工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全四項量化考核指標，重點考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫(yī)療收入之比、病人滿意度、勞動紀律、診療規(guī)范執(zhí)行率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

　　二、作用

　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。通過對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等進行觀察、評價，判斷衛(wèi)技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結(jié)果作為員工調(diào)任、升遷、加薪等重大決定的依據(jù)，使員工了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點，這比消極的指責與批評效果會好得多。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　1、崗位聘用方面

　　實施績效考核是醫(yī)院崗位聘用的一項有效措施。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的過程中，將不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，而其是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進行績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務(wù)的晉升和降職必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑醫(yī)院管理者的好惡輕率地決定。只有實施績效考核，分析其適合何種職位，在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，對已上崗后的衛(wèi)技人員根據(jù)各類崗位工作特點制定績效考核指標，按需設(shè)崗、聘任上崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫(yī)療技術(shù)，同時提高醫(yī)院的競爭力。

　　2、人員培訓(xùn)方面

　　通過績效考核，一方面能使醫(yī)院管理者準確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，有針對性地對存在的問題制定培訓(xùn)計劃，針對衛(wèi)技人員的短處進行補充學習和訓(xùn)練。另一方面，個人績效考核的結(jié)果能增加員工的自我認識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過不斷的績效考核、評價，讓員工不斷接受醫(yī)院培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助他們不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，完成自我定位，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標和醫(yī)院總體目標的統(tǒng)一。實踐證明，績效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進一步提高了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫(yī)院發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵人才提供了依據(jù)，為制定和完善今后的員工培訓(xùn)計劃提供了依據(jù)。

　　3、人才培養(yǎng)方面

　　績效考核工作與人才培養(yǎng)有密切的聯(lián)系。如果沒有績效考核，重點培養(yǎng)對象的選撥就缺少依據(jù)，同樣沒有相應(yīng)的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，績效考核也就失去了應(yīng)有的意義。為保證醫(yī)院醫(yī)療、科研人才的工作持續(xù)發(fā)展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔，堅持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行，即培養(yǎng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛(wèi)生管理人才。通過績效考核，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到衛(wèi)技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標和醫(yī)院總體目標，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學地管理和培養(yǎng)人才提供可靠的客觀依據(jù)。

　　4、選撥任用方面

　　選撥任用的標準是德才兼?zhèn)�，需要因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個衛(wèi)技人員又都有自己的優(yōu)點和不足，要揚長避短。在對在崗衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)水平、思想素質(zhì)進行綜合量化考核和評估后，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位;如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調(diào)整到其所長的崗位上去。