導語：報業(yè)集團是從事政策宣傳、新聞傳播、輿論監(jiān)督為主業(yè)的事業(yè)單位，其內部管理有一定的特殊性，在相當長的一段時間，沿用的是行政機關單位的考核方法。隨著市場化運作模式的推進，報業(yè)集團的內部管理也隨之改變，逐步向績效考核評價機制轉變，對采編人員的工作實行量化管理，制定內部評價標準，建立績效工資制等等。
1.溫州日報報業(yè)集團績效考核現狀
溫州日報報業(yè)集團較早在內部推行績效考核機制，取得了一定的效果，也遇到了一些困難。溫州日報報業(yè)集團(以下簡稱溫報集團)績效考核的的一塊重要內容是建立績效工資制�？冃ЧべY的操作是將原來工資劃分為兩塊;基礎性工資和獎勵性工資(獎金)，一般情況，獎金占采編人員總收入的百分之五十以上，而獎金發(fā)放的多少則依據設定的標準對員工進行考核。溫報集團下屬各報系分別建立考核部門，制定嚴格的考核標準和程序。將所有新聞類稿件(包括專副刊中的新聞及準新聞類稿件)劃分為四個等級。版面計分及編輯責任制有關辦法，在記者稿件計分辦法的基礎上制定。采編系統(tǒng)所有版面、稿件(包括通訊員稿件)的計分程序均在采編網絡上進行，并由考核出版中心負責收集、公布。采編崗位考核的總體原則，在所有工作崗位中，提倡向采編一線傾斜;在采編崗位中，提倡向新聞版傾斜、向夜班傾斜，同時力求準確、簡練，注重可操作性。以此形成公正、公平的辦報氛圍，充分調動采編人員的積極性。
同時，完善各項規(guī)章，實行獎優(yōu)罰劣。集團開展評選 “十佳編輯”、“十佳記者”、“十佳業(yè)務能手”、“十佳經營能手”、“十佳團隊”等活動，對崗位上做出突出貢獻的采編人員予以重獎、重用。同時，開展諸如月度發(fā)稿冠亞季軍排行榜、季度獎等，對各部門進行業(yè)績排序，鼓勵在部門、版面之間開展競爭。出臺《新聞采編把關防錯五十條》、《重大新聞差錯處罰辦法》、《新聞采編人員手冊》等規(guī)章加強內部管理，對因工作狀態(tài)不佳而出現的瑕疵、差錯進行處罰。鼓勵發(fā)揮專長，采編業(yè)務部門和采編記者之間開展雙向選擇，對雙向選擇中暫時沒有聘用的采編記者進行崗位培訓后，重新試崗，直至調離崗位。
2.當前溫報集團績效考核中存在的問題
溫報集團績效考核制的推出，在一定的程度上激勵了采編人員工作熱情，提升了工作業(yè)績，取得了一定的成效。當然，任何一種考核辦法都不是完美的，績效考核也有自己的局限性。
一是考核本身的客觀科學性。對于績效考核而言，一個基本的前提考核標準的公平和公正。新聞稿件是精神產品，稿件的質量并不像物質產品那樣可以單純地用工具測量，進行量化評分。因此，在評估過程中，極易造成考核結果與實際水平相悖的現象，引發(fā)采編記者與考核部門的爭議。
二是績效考核的導向問題�？冃Э己俗尣删幱浾吒杏X到新聞工作只是個飯碗，按分計酬的分值，成了采編人員的“命根”，而不是值得追求的事業(yè)。他們可能會無視報社整體和長期的利益，不由自主地陷入個人利益的陷阱。在這種績效考核的驅動下，采編記者的心理天平更傾向于追求“經濟效益”，他們很可能把完成任務作為唯一、直接的的目標。個別采編人員在采訪前會事先算經濟帳，估算見報稿件的“價值”，如果連打車費都掙不著，那么就不愿費時費力搞采訪，轉而尋求采訪便捷、能迅速出稿的題材。也可能為了急于完成任務數，敷衍塞責，“蘿卜快了不洗泥”，一味追求數量，忽視稿件質量，甚至出現“拼湊稿”、“注水稿”、“串稿”等現象。
三是容易引起內耗。報社通常把績效考核當作采編人員獎懲晉升的依據，容易引發(fā)采編員工的功利思想，為了晉升而進行內部競爭。競爭雖然有助于提升績效，但是也極有可能導致內耗，它削弱團隊精神，破壞了同事之間的相互合作。這種分配機制只鼓勵了個人競爭，員工之間缺少互相幫助。甚至有人認為幫助他人不僅占用了自己的工作學習時間，而且可能會減少自己獲得的利益。在這種工作氛圍下，資深編輯記者不愿意去幫助員工成長。由此，內部競爭機制阻止知識和經驗在報社內部的積累和傳播。
如此看來，這種考核績效“硬傷”不少，我們應當好好反思改進，嘗試多種激勵方法，而不是一刀切地都采用績效工資制，使采編人員真正履行“�t望者”的職責。
3.如何進一步完善績效考核的思考
推行績效考核目的是為了建立一種相對科學、公平的考核評價機制，而不是為了考核而考核。為了實現這種相對科學、公平的目的，本人覺得應從以下幾個方面努力：
3.1完善績效考核指標
推進在橫向、縱向與交叉考核上的結合，具體表現在：考核主體立體化，不同的考核內容有不同的考核主體，比如上司、下屬、工作關聯同事、客戶(讀者)、外圍專家等�？己藘热萘Ⅲw化，定性與定量，個人與團隊相結合等。以部門績效帶動個人績效，減少因個體無序競爭但未讓報社整體受益的內耗，增加團隊凝聚力�？己朔绞搅Ⅲw化，采用序列法、360°評價法、KPI目標管理法等多種方式�？己藭r空立體化，雖然考核以年度為時間單位，但設立考核目標時采納歷史數據�？己酥贫纫卜且怀刹蛔�，經總結提高，讓下一輪績效循環(huán)呈螺旋上升趨勢，實現績效的持續(xù)改進。
報社在對員工進行量的績效考核的同時，還應注重對職業(yè)態(tài)度、職業(yè)操守和業(yè)務能力等進行定性的考核。
3.2實行公平薪酬制度
薪酬公平是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志。個人的工作積極性不公與個人實際報酬多少有關，而且還對報酬的分配是否感到公平更為密切。內部公平是員工的薪酬在企業(yè)內部貢獻度及工作績效與薪酬之間關系的公平性。內部公平主要表現在兩個方面，一是同等貢獻度及同等工作績效的員工，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異，應與其貢獻度的差異相對應。外部公平則是指企業(yè)的薪酬水平相對于本地區(qū)、同行業(yè)內在勞動力市場的公平性。為了樹立團隊意識，鼓勵員工關注報社和部門利益，分配體制的設計可以以共同受益為特點，報社激勵機制的設計也可采用折衷的辦法，將個人的獎勵與整個報社和部門的業(yè)績結合起來。