導(dǎo)語(yǔ)：水電施工企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型管理人員作為企業(yè)的特殊管理者，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著獨(dú)特的、舉足輕重帶的作用，管理人員的績(jī)效如何直接影響到企業(yè)的績(jī)效，因此，在水電施工企業(yè)內(nèi)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系是十分必要的。

　　是否有一個(gè)公平公正的績(jī)效考核制度，是一個(gè)企業(yè)能否吸引人才、能否留住人才、能否激勵(lì)士氣、能否積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的非常重要的因素，我國(guó)從上個(gè)世紀(jì)末開(kāi)始先后建立了一些企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)也已經(jīng)成為監(jiān)管部門加強(qiáng)企業(yè)監(jiān)督管理、完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的重要手段，也是現(xiàn)代企業(yè)的管理工具。

　　我國(guó)水電企業(yè)大部分為中央企業(yè)，過(guò)去一直沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大鍋飯制度，績(jī)效考核采用的是事后考核的手段，也就是員工完成工作后，再針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)罰。這種考核制度不能從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效差距，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度很低，考核的貫徹力度就弱，這種考核方法已經(jīng)明顯落后，不能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　1.構(gòu)建水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核制度的意義和目的

　　水電施工企業(yè)需要大量的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，現(xiàn)代的水電行業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)是綜合性、跨行業(yè)、多范圍、盡可能多的運(yùn)用新技術(shù)、新材料、新工藝，所以如今的水電施工企業(yè)發(fā)展對(duì)管理人才的要求也越來(lái)越高，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定一個(gè)設(shè)計(jì)合理科學(xué)的對(duì)管理人員的績(jī)效考核系統(tǒng)既有助于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和提高管理人員的業(yè)績(jī)，又能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，績(jī)效考核的目的在于：一、提高管理效率、改進(jìn)工作方法;二、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和分配方式;三、定位企業(yè)管理人員的發(fā)展導(dǎo)向;四、實(shí)現(xiàn)各級(jí)管理上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)控;五、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任感。

　　2.構(gòu)建水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核體系

　　2.1構(gòu)建水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核體系的科學(xué)方法

　　目前我國(guó)使用比較典型的績(jī)效考核方法有：

　　(1)德能勤績(jī)考核法。該考核方法是把考核內(nèi)容定為德、能、體、勤四個(gè)方面，這四個(gè)方面考核內(nèi)容本質(zhì)上同工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度一樣，關(guān)鍵是如何設(shè)置合適的系統(tǒng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

　　德能勤績(jī)考核法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便;缺點(diǎn)是考核指標(biāo)過(guò)于單一，不能體現(xiàn)差別化，公平原則受到挑戰(zhàn)，考核主觀性強(qiáng)，一般不太適合單獨(dú)使用語(yǔ)當(dāng)前水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核。

　　(2)目標(biāo)管理考核法。該考核方法是結(jié)合管理人員的目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)，使人人參與管理，管理人員和部門有效的完成設(shè)定的企業(yè)施工項(xiàng)目目標(biāo)，從而全面完成組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　目標(biāo)管理考核法的優(yōu)點(diǎn)是容易將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，目標(biāo)制定的清晰，可以減少績(jī)效考核時(shí)雙方意見(jiàn)不一致的可能性，管理方法公平、溝通良好，使管理人員在完成目標(biāo)中有更多的切身利益;缺點(diǎn)是制定目標(biāo)開(kāi)展計(jì)劃費(fèi)時(shí)，傾向于短期目標(biāo)。

　　(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。該考核方法是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是指對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些管理人員的行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對(duì)水利施工企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，使績(jī)效評(píng)估公平、公正，有據(jù)可依，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法的優(yōu)點(diǎn)是可以使領(lǐng)導(dǎo)明確各部門的主要責(zé)任，明確業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可操作的工作目標(biāo);缺點(diǎn)是很難確定客觀量化的績(jī)效指標(biāo)。

　　(4)全視角(360度)績(jī)效考核法

　　該考核方法是不同的考核者從不同角度來(lái)考核，全方面、準(zhǔn)確的考核管理人員的業(yè)績(jī)。全視角(360度)績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)是信息質(zhì)量可靠、綜合性強(qiáng)，有利于全面管理，建設(shè)偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響，增強(qiáng)管理人員的自我發(fā)展意識(shí)，提高積極性;缺點(diǎn)是考核成本高、考核培訓(xùn)難度大，有意見(jiàn)或者沖突綜合處理意見(jiàn)比較麻煩。

　　在水利施工企業(yè)的考核體系中，要針對(duì)不同的考核對(duì)象和考核目的選擇不同的考核方法，或者綜合運(yùn)用所有考核方法中適當(dāng)?shù)牟糠郑瑢?duì)于管理人員績(jī)效考核的方法一般是先采用目標(biāo)管理法定出各個(gè)層級(jí)的期望目標(biāo)，再用關(guān)鍵指標(biāo)法提出各考核指標(biāo)，建立能力勝任模型�？己诉^(guò)程采用360度全視角法收集資料，進(jìn)行整理歸檔，并根據(jù)考核成績(jī)對(duì)各層級(jí)管理人員采取相對(duì)應(yīng)的措施。

　　2.2水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核體系的構(gòu)建

　　(1)根據(jù)考核目標(biāo)確定考核周期

　　對(duì)于施工企業(yè)機(jī)關(guān)的管理人員，不論是上級(jí)單位對(duì)施工單位的考核還是施工單位的自我考核，一般半年一次，目的是通過(guò)考核摸清管理人員的具體情況，給人員調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。對(duì)于項(xiàng)目部管理人員的考核應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的長(zhǎng)短，分兩種進(jìn)行：通過(guò)月度考核來(lái)考核日常工作，項(xiàng)目完工后進(jìn)行綜合考核，確定績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

　　(2)確立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

　　建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核的難點(diǎn)，人力資源部門需要聯(lián)合其他職能部門，制定各個(gè)崗位的考核指標(biāo)及其權(quán)重的合理性、實(shí)用性，提高群眾滿意度。一個(gè)科學(xué)合理的指標(biāo)體系要按照以下的原則制定：

　�、倌繕�(biāo)考核為主：考核體系的各個(gè)目標(biāo)包括質(zhì)量目標(biāo)、安全目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本控制目標(biāo)等，人力資源部門要把這些目標(biāo)分解為不同部門和層次的具體目標(biāo)和計(jì)劃，從高到底、層層傳遞、一級(jí)一級(jí)往下分解，通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商，最終確定所有崗位的目標(biāo)責(zé)任體系。②量化指標(biāo)為主：目標(biāo)分為兩種，定性與定量。量化指標(biāo)比較明確，更有說(shuō)服力。但是也有些部門指標(biāo)量化比較困難，可以采用定性與定量相結(jié)合的方式考核。③考核要全面，同時(shí)兼顧各部門特征：一般企業(yè)的考核權(quán)重會(huì)考慮業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)方面，在水利施工企業(yè)中，不同的工作性質(zhì)和不同的工作環(huán)境中考核的權(quán)重也應(yīng)該不同。一些工作成果容易顯現(xiàn)的工作考核業(yè)績(jī)權(quán)重占比較大;一些職能管理人員業(yè)績(jī)很難具體衡量或者衡量難度較大，考核時(shí)工作能力權(quán)重占比較大;還有一些工作不重要、工作價(jià)值不大的崗位其工作業(yè)績(jī)是很抽象的，考核中工作態(tài)度權(quán)重占比較大。

　　(3)建立績(jī)效考核模式

　　通常，績(jī)效考核包括四項(xiàng)工作：籌備、實(shí)施、評(píng)價(jià)與反饋、考核結(jié)果應(yīng)用。

　　籌備：是績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作，也是績(jī)效考核過(guò)程的起點(diǎn)�？己苏吲c被考核者一起研討，確定計(jì)劃期內(nèi)被考核者應(yīng)該做什么，做到什么程度，為什么要做，何時(shí)做完以及其他具體內(nèi)容。

　　實(shí)施：按照既定計(jì)劃，運(yùn)用各種考核方法，對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。一般自上而下實(shí)施績(jī)效考核，這樣便于目標(biāo)的制定和壓力的傳遞，而且對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行定期跟蹤，通過(guò)訪談、培訓(xùn)、研討、了解績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題。

　　評(píng)價(jià)和反饋：評(píng)價(jià)和反饋階段是考核者評(píng)價(jià)被考核者的目標(biāo)成果并與被考核者面對(duì)面進(jìn)行反饋的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程使被考核者目標(biāo)自己所處的位置和上級(jí)對(duì)他們的期望定位。

　　考核結(jié)果應(yīng)用：想要績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，就必須將其他過(guò)程緊密相連，績(jī)效考核需要其他過(guò)程的信息，同時(shí)又把信息傳遞到其他過(guò)程中去，因此，績(jī)效考核的結(jié)果可以用在單位戰(zhàn)略目標(biāo)的審視、員工的薪酬回報(bào)等方面。

　　考核模式如下圖所示：

　　績(jī)效考核的模式是開(kāi)放的動(dòng)態(tài)模式，是籌備、實(shí)施、評(píng)價(jià)與反饋和考核結(jié)果應(yīng)用循環(huán)執(zhí)行的模式，只有保證連續(xù)循環(huán)，績(jī)效考核的整體功能才能得以發(fā)揮。

　　(4)績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)施

　　績(jī)效考核后，具體實(shí)施和應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

　�、倏�(jī)效付薪。績(jī)效付薪的基本理論是期望理論，其主要目的有有助于吸引和留住成就導(dǎo)向性的員工;可以激發(fā)員工多做符合企業(yè)組織需要的事情，有利于在單位建立以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制;有利于企業(yè)形成以績(jī)效為導(dǎo)向的工作文化。

　�、趩T工的發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效考核可以讓員工從知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙等方面明確需要改進(jìn)和提高的方面，從而制定發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃。

　�、蹅�(gè)人發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，可以使員工根據(jù)有待發(fā)展提高的方面制定的一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作業(yè)績(jī)和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展的過(guò)程。

　　3、水利施工企業(yè)管理人員的績(jī)效考核體系的評(píng)估與發(fā)展

　　如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)?并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望?是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不僅要讓員工與領(lǐng)導(dǎo)有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)也涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等�？�(jī)效考核的評(píng)估與發(fā)展包括以下幾個(gè)方面：

　　3.1目標(biāo)制定。如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義?首先是確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)歸屬到各個(gè)部門，各個(gè)部門再明確的劃分到各個(gè)崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)才能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。在工作目標(biāo)制定后，領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)不斷溝通共同努力找到使工作簡(jiǎn)化的方法。在考核期內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工做雙向的溝通，以確定未來(lái)的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，確定是否有原先規(guī)劃進(jìn)度不符合的地方，討論差異的原因，采取必要的措施。

　　3.2成果評(píng)估。在考核期末做績(jī)效考核時(shí)，首先通過(guò)員工自評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)定后，確定員工的績(jī)效考核結(jié)果，再根據(jù)員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工股職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。

　　3.3發(fā)展階段。經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定、依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力及員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)，來(lái)評(píng)估目前員工欠缺的技能，主管領(lǐng)導(dǎo)可針對(duì)可行方式、公司資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等，制定出最合適的、對(duì)員工最有幫助的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和教育培訓(xùn)計(jì)劃，只有員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有持續(xù)的發(fā)展。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　績(jī)效考核作為國(guó)際一種流行的管理方式，在我國(guó)才剛剛起步，國(guó)內(nèi)很多單位尤其是水電施工單位的績(jī)效考核模式害還不是很完善，沒(méi)有很好的融合到企業(yè)中，績(jī)效考核已經(jīng)被證明是一種先進(jìn)的、科學(xué)的管理模式，我國(guó)的水電施工企業(yè)對(duì)管理人員的考核也應(yīng)該盡快適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，所以未來(lái)在水電施工企業(yè)推行績(jī)效考核有非常積極的意義。