導(dǎo)語(yǔ)：工程管理人員是建筑企業(yè)管理中的核心人物,以下小編整理對(duì)企業(yè)工程管理人員的績(jī)效考核體系的相關(guān)資料,歡迎大家閱讀!

　　1、前言

　　對(duì)建筑企業(yè)而言,工程管理在建筑企業(yè)的整個(gè)企業(yè)管理中占有極其重要的地位,它是企業(yè)的微觀基礎(chǔ),是企業(yè)所有管理的基點(diǎn),是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體,是企業(yè)綜合實(shí)力和水平的集中反映。建筑企業(yè)工程管理人員是建筑企業(yè)進(jìn)行工程管理的關(guān)鍵力量,他們的管理能力、直接參與能力、工作態(tài)度等直接關(guān)系到建筑企業(yè)的生存和發(fā)展。工程管理人員必須是懂技術(shù)、會(huì)管理、善經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)復(fù)合型人才,這樣才能高質(zhì)量、高水平、高效率地完成工程建設(shè)任務(wù)。

　　2、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

　　2、1績(jī)效與薪酬掛鉤原則

　　優(yōu)秀的建筑企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),收入水平必須高于市場(chǎng)水平,拿著高薪酬就必須高效高質(zhì)地完成工作,這是薪酬與績(jī)效管理必須遵循的原則。但是薪酬水平的高低既要參照市場(chǎng)收入水平,給予被考核者具有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)待遇,也要考慮企業(yè)的實(shí)際情況,防止出現(xiàn)超出企業(yè)承受能力的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、2持續(xù)改進(jìn)原則

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的發(fā)展趨勢(shì),建筑企業(yè)的環(huán)境是不確定的,因此,制定長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略是不可能的,同樣績(jī)效考核體系和目標(biāo)也不可能是一成不變的。因?yàn)槭澜缭谝欢ǔ潭壬鲜强芍��?所以企業(yè)管理者在研究分析、預(yù)測(cè)判斷地基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略和目標(biāo),以此為依據(jù)進(jìn)行考核,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)的績(jī)效考核也是一個(gè)不斷制定、檢查、反饋、調(diào)整的過(guò)程,以動(dòng)態(tài)的循環(huán)來(lái)促使業(yè)務(wù)單元和員工績(jī)效考核持續(xù)向前改進(jìn)和提高。

　　3、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路

　　3、1通過(guò)崗位職責(zé)分析確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

　　建筑企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)和績(jī)效考核目的,選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄌ崛「鱾�(gè)層面的考核指標(biāo),建立初步的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

　　進(jìn)行崗位職責(zé)分析是建立健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系的有效方法。但這種方法并不適合于所有的建筑企業(yè),它需要以健全的組織結(jié)構(gòu)和較高的管理水平為基礎(chǔ)展開(kāi)。同時(shí),這個(gè)過(guò)程需要較多的資料,對(duì)操作者的專業(yè)素質(zhì)要求較高,執(zhí)行成本比較高。一般適用于規(guī)模較大、發(fā)展趨于穩(wěn)定又亟待建立系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建筑企業(yè)。

　　3、2選擇績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

　　結(jié)合建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)層次的績(jī)效目標(biāo),選擇最適合企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建方法。這一步驟是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵。只有確定了指標(biāo)體系的構(gòu)建方法,才能有針對(duì)性的確定具體角度的績(jī)效指標(biāo)。

　　3、3通過(guò)各個(gè)管理層與員工之間的溝通,確定績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　選擇了績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建方法后,需要讓績(jī)效考核的利益相關(guān)各方參與確定最終的績(jī)效考核指標(biāo)體系。崗位層面的績(jī)效指標(biāo)需要基層員工與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確定,部門的績(jī)效指標(biāo)需要部門管理人員與企業(yè)的高層管理者決定,讓利益相關(guān)者參與績(jī)效指標(biāo)體系的確定,可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)及績(jī)效考核的認(rèn)可,有利于績(jī)效考核的開(kāi)展。

　　4、績(jī)效考核體系的實(shí)施

　　4、1績(jī)效考核實(shí)施方法

　　本文使用全方位績(jī)效考核法,又稱360度考核法, 它是一種較為全面的績(jī)效考核方法,強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括:來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋;來(lái)自下屬的自下而上的反饋;來(lái)自平級(jí)同事的反饋;來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋;來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來(lái)自本人的反饋。

　　對(duì)于那些經(jīng)常與客戶打交道的員工來(lái)說(shuō),客戶滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。

　　實(shí)施全方位績(jī)效考核方式更為公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信。通過(guò)這種考核,工程管理人員可以客觀正確地評(píng)價(jià)自己,了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的優(yōu)勢(shì)與不足;可以激勵(lì)他們更有效地發(fā)展自己的工作能力,贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì);提高他們的參與性,創(chuàng)造良好的工作氛圍,激發(fā)其創(chuàng)新性和工作動(dòng)機(jī);幫助建筑企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),在客觀分析和使用反饋信息的基礎(chǔ)上,做出正確的考核與決策。

　　4、3績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則

　　為了能客觀、公正、持續(xù)地對(duì)工程管理人員進(jìn)行績(jī)效考核,本文將工程管理人員的考核周期定為每季度考核一次,即實(shí)施季度考核。

　　第一,人力資源部代表在每季度首月5日前將上一季度工程管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況、考核結(jié)果以及本季度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表遞交給總經(jīng)理辦公室。

　　第二,總經(jīng)理辦公室將上季度的考核結(jié)果匯總并提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。考核結(jié)果經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后,總經(jīng)理辦公室進(jìn)行反饋并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行和歸檔,由人力資源部制定下季度的工程管理人員績(jī)效考核計(jì)劃。

　　第三,人力資源部代表在每季度末月月底向工程管理人員及其上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶發(fā)放關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系表,宣讀指導(dǎo)語(yǔ),解答疑問(wèn),由他們對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　第四,人力資源部組織專門的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議。人力資源部將所有參與績(jī)效評(píng)價(jià)的專家和相關(guān)人員組織在一起,為每位參評(píng)的工程管理人員進(jìn)行打分。會(huì)議上,首先由人力資源部代表宣讀考核流程;由各參評(píng)工程管理人員進(jìn)行20分鐘的述職報(bào)告,將其在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度等進(jìn)行詳細(xì)陳述;考核者根據(jù)工程管理人員的述職報(bào)告內(nèi)容、人力資源部提供的對(duì)工程管理人員考核期內(nèi)相關(guān)績(jī)效的記錄以及所有能證明他們績(jī)效的有關(guān)資料進(jìn)行最后的評(píng)價(jià)。

　　第五,人力資源部代表回收評(píng)分后的考核表,整個(gè)過(guò)程實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。

　　第六,人力資源部代表統(tǒng)計(jì)考核信息并報(bào)告結(jié)果,報(bào)告將由被考核本人,直接經(jīng)理及人力資源經(jīng)理收閱。

　　第七,人力資源部針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃。

　　以上即為建筑企業(yè)工程管理人員績(jī)效考核體系實(shí)施的整個(gè)流程。

　　5、結(jié)語(yǔ)

　　建筑企業(yè)工程管理人員是受企業(yè)委托對(duì)工程施工過(guò)程進(jìn)行管理,在整個(gè)施工活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。對(duì)工程管理人員的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)是對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的重要因素。因此,對(duì)工程管理人員的績(jī)效考核進(jìn)行研究具有重要意義�？�(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,只能在發(fā)展中不斷地修訂與完善。而且只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際,績(jī)效考核才能真正成為建筑企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略法寶。