導(dǎo)語：績效考核又稱人事考評(píng)、績效評(píng)估、員工考核等，是指由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，通過分析并評(píng)價(jià)這些記錄和數(shù)值，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)、激勵(lì)和開發(fā)的作用。
一、企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考評(píng)現(xiàn)狀
(1)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)存在“凹地”。我國公司在財(cái)會(huì)人員考核方面還存在很多“凹地”，這種“凹地”主要存在于績效考評(píng)的力度和重視程度，公司對(duì)全體人員的績效考評(píng)重視程度普遍不高，在對(duì)財(cái)會(huì)方面的考評(píng)就更顯薄弱。公司的規(guī)模、性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模等因素都對(duì)人員績效考評(píng)有重要的影響。相對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，大型企業(yè)在企業(yè)管理，特別是績效考核管理方面具有較大的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)檩^大的規(guī)模和充足的資金對(duì)企業(yè)管理形成有力的保障。這說明，對(duì)員工的績效考核需要企業(yè)具備較完善的運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)制度以及資金保障等條件。但是，就目前我國企業(yè)發(fā)展規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r而言，中小企業(yè)數(shù)量要更多，發(fā)展處于起步階段的經(jīng)營規(guī)模較小的企業(yè)，并沒有建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，在生產(chǎn)和管理上更加注重企業(yè)的短期利益，也不具備資金和管理實(shí)力，發(fā)展?fàn)顩r對(duì)企業(yè)的管理，特別是績效考評(píng)起著重要的作用。
(2)企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考評(píng)缺乏客觀性�？陀^性是企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)的最重要標(biāo)準(zhǔn)。而指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用是制約績效考評(píng)準(zhǔn)確性和客觀性的現(xiàn)實(shí)問題�，F(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考核都以認(rèn)證為標(biāo)尺，能否獲得高薪，關(guān)鍵在于是否擁有財(cái)會(huì)資格證書。但是在崗財(cái)會(huì)工作人員的工作態(tài)度和積極性，這些直接影響著企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的因素卻未被考慮在內(nèi)，因此企業(yè)在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該考慮到全面性和客觀性等因素�？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人、專業(yè)人員三結(jié)合，指標(biāo)先發(fā)動(dòng)財(cái)會(huì)人員根據(jù)本單位的目標(biāo)任務(wù)，自己在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，自找壓力并自提初步的指標(biāo)定額，經(jīng)反復(fù)討論，綜合每個(gè)員工提出的指標(biāo)與整體指標(biāo)銜接后，再由專業(yè)人員或上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)審，由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)�？荚u(píng)指標(biāo)分值化實(shí)行先由經(jīng)理提出方案，征求財(cái)會(huì)總監(jiān)和財(cái)會(huì)員工意見后由主管領(lǐng)導(dǎo)審定。員工參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以使自己進(jìn)一步明確面臨的形勢(shì)、任務(wù)，明確自己在企業(yè)中的地位、作用，增強(qiáng)員工愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和自主管理的意識(shí)。但是，目前各企業(yè)財(cái)會(huì)績效考核存在著財(cái)會(huì)總監(jiān)和其他員工收入差異過大的問題，并且績效考核缺少合理的標(biāo)準(zhǔn)，且針對(duì)不同的行業(yè)，財(cái)會(huì)人員的薪酬增速也存在較大差異。這就要求企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)要能夠客觀的評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)、效率、業(yè)績等方面。
二、企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)體系的構(gòu)建
(1)績效考評(píng)體系的構(gòu)建。在實(shí)際工作中，建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序是必要的，任何管理者和員工都必須自覺地執(zhí)行。一個(gè)好的管理體系能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決公司出現(xiàn)的問題，管理者通過管理體系隨時(shí)了解下屬的動(dòng)態(tài)，知道發(fā)生了什么事，并能夠幫助、指導(dǎo)員工解決問題，在解決問題時(shí)才能做到公正、客觀、及時(shí)、對(duì)事不對(duì)人�？冃Э荚u(píng)體系亦是如此，好的考評(píng)體系能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力和保障。企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考評(píng)體系主要通過以下方面來構(gòu)建：一是企業(yè)財(cái)會(huì)人員的管理采取“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”。“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”主要是指財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)公司資產(chǎn)的管理，通過公司經(jīng)理對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)采取考核的一級(jí)管理，財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)其他會(huì)計(jì)人員進(jìn)行考核的二級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)的總體管理。其中，財(cái)務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)對(duì)包括倉庫主管、主辦會(huì)計(jì)、開票員、電腦管理員以及出納員等的監(jiān)管。企業(yè)管理體系既可以將財(cái)務(wù)總監(jiān)職位與其他財(cái)務(wù)崗位一起列入監(jiān)管體系，也可以將財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位獨(dú)立列出，單獨(dú)對(duì)其進(jìn)行績效考評(píng)。二是針對(duì)公司的具體情況通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)制定經(jīng)理對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)、以及財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)其他企業(yè)人員的相應(yīng)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行績效考核，這樣的考核是分步驟完成的。
(2)績效考評(píng)薪酬管理。績效考評(píng)薪酬管理就是公司銷售部門的負(fù)責(zé)人依據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)財(cái)務(wù)人員的薪酬進(jìn)行管理。公司對(duì)財(cái)會(huì)人員的績效考評(píng)薪酬分為多個(gè)方面，分別是基本工資、晉升工資、工齡工資和績效工資�？偨�(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)行考評(píng)和核發(fā)，財(cái)務(wù)主管組織其他財(cái)會(huì)人員通過上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)、同級(jí)互評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)等多種形式全方面評(píng)價(jià)，最終確定薪酬。其中，基本工資、晉級(jí)工資、工齡工資、績效工資的具體計(jì)算方法如下：第一，基本工資�；竟べY是以不同地區(qū)的分公司的銷售門類、消費(fèi)水平、銷售額大小等綜合指標(biāo)確定由總公司�；竟べY從根本上打破“一刀切”的工資管理辦法。第二，工齡工資。工齡工資可以起到鼓勵(lì)員工穩(wěn)定長期從事本公司工作的作用，依據(jù)公司員工的工作年為制定標(biāo)準(zhǔn)的一種工資性補(bǔ)貼。如工齡工資按財(cái)務(wù)總監(jiān)、倉庫主管、主辦會(huì)計(jì)等不同層次可以每年分別增加200元、100元、50元。
(3)建立企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員績效考評(píng)的激勵(lì)措施。激勵(lì)體系是一個(gè)公司能否快速發(fā)展和是否具有活力的標(biāo)尺。公司對(duì)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)體系一定要具有創(chuàng)新性、前瞻性和科學(xué)性。這樣才能激發(fā)每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的潛力，使之具備積極性，在工作崗位上不斷精益求精，提高專業(yè)能力，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。在該體系的制定方面，具體方法如下：在有關(guān)財(cái)務(wù)總監(jiān)和公司財(cái)務(wù)管理中的其他人員的工資獎(jiǎng)金差異的處理上采用“公平理論”方法來處理。這樣的平衡可以是通過激勵(lì)措施來進(jìn)行，以獎(jiǎng)代酬。