導(dǎo)語：以下是小編分享的績效管理人人有責(zé)經(jīng)典范文，歡迎大家借鑒!
績效管理是企業(yè)一把手、直線經(jīng)理、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個(gè)人都在其中扮演相應(yīng)的角色，各級(jí)員工之間持續(xù)的互動(dòng)溝通才能確保績效管理獲得成功。
C企業(yè)所有中高層干部聚集在三樓會(huì)議室開會(huì)，會(huì)議主題是公司第三季度的績效考核。公司實(shí)施績效考核已經(jīng)半年多了，按說大家都應(yīng)該習(xí)慣了，績效考核工作也應(yīng)該步入正軌了。但是C企業(yè)的績效考核并未理順，第三季度考核時(shí)間都過去半個(gè)月了，還有一半的部門沒有打完分。
老板針對(duì)這個(gè)問題發(fā)飆了。會(huì)議剛開始，老板就把矛頭指向了人力資源部趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒有結(jié)果，什么原因?你說明一下。”
趙經(jīng)理說：“大家都知道，績效管理并不是人力資源部一個(gè)部門的事情，主要責(zé)任人是各個(gè)部門的直線經(jīng)理，如果部門經(jīng)理不重視，光靠催我們催不管用。實(shí)際上，我們一直都在催，但是各個(gè)部門都太忙了。大家也知道，現(xiàn)在是銷售旺季，生產(chǎn)任務(wù)多得忙不過來，所以大家都把考核的工作放下了。”
“又推卸責(zé)任，每次談到這個(gè)問題，你都把責(zé)任推給別人，績效管理是你們部門的職責(zé)，你們就是第一責(zé)任人，沒有按時(shí)完成，就是你們部門的責(zé)任。不要在這里和我講什么借口。我再次申明，以后這個(gè)工作沒有做好，我就拿你們部門問責(zé)，我再次明確一下，本季度的績效考核工作要在三天內(nèi)全部完成，下去做吧，散會(huì)。”
趙經(jīng)理一頭霧水地回到了辦公室。
趙經(jīng)理冤嗎?有人說冤，績效管理的確不是人力資源部一個(gè)部門的事情，為什么只是指責(zé)他們?也有人說，不冤，人力資源部門是專業(yè)部門，其他部門沒有行動(dòng)起來，人力資源部肯定是有責(zé)任的，無論如何，人力資源部都有責(zé)任想盡一切辦法把這個(gè)體系推行下去。
那么，績效管理到底是誰的事?是人力資源部門一個(gè)部門的責(zé)任嗎?績效管理做不好，只向人力資源部問責(zé)就能真正解決問題嗎?顯然不能。
要想搞清楚績效管理到底是誰的事，我們還是要回到前兩個(gè)問題，再次審視什么是績效，什么是績效管理?我們知道，所謂績效，就是員工履行職責(zé)為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，所謂績效管理，經(jīng)理和員工通過“持續(xù)對(duì)話”的形式把公司的戰(zhàn)略、組織、績效和人結(jié)合起來，并進(jìn)行系統(tǒng)化互動(dòng)的過程。明白了這兩個(gè)基本點(diǎn)，再來談績效到底是誰的事，就更加清楚了。
其實(shí)，績效管理人人有責(zé)，績效管理是企業(yè)所有員工的事。
(1)一把手負(fù)有支持和推動(dòng)的責(zé)任。企業(yè)一把手在績效管理中的主要責(zé)任可以界定為兩條，一是支持，二是推動(dòng)。所謂支持，就是一把手要鼓勵(lì)人力資源部門從公司整體視角思考和設(shè)計(jì)績效管理體系。當(dāng)績效管理體系設(shè)計(jì)遇到困難的時(shí)候，一把手要給予支持，幫助人力資源部度過難關(guān)。所謂推動(dòng)，就是在績效管理從前期的規(guī)劃設(shè)計(jì)到后期的運(yùn)行完善的全過程，一把手都要給予關(guān)注，不僅僅聽匯報(bào)，做指示，還要深入其中，對(duì)關(guān)鍵問題點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，并組織力量進(jìn)行突破。
績效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的工具。實(shí)際上，績效管理就是運(yùn)營管理的綱，綱舉才能目張。所以，績效管理首先是企業(yè)一把手的事情。企業(yè)一把手要參與戰(zhàn)略目標(biāo)、高層績效考核指標(biāo)、績效管理流程的討論和確定。
實(shí)際上，一把手最好的表率作用既不是體現(xiàn)在細(xì)節(jié)，也不是對(duì)某個(gè)考核做出明確的指示，而是體現(xiàn)在他親自與高管的績效面談中。當(dāng)一把手堅(jiān)持和高管做每個(gè)月的績效面談，并在面談之后要求高管與下屬面談，并要求人力資源部跟進(jìn)，這樣，企業(yè)一把手就是履行了支持和推動(dòng)的責(zé)任。
當(dāng)企業(yè)管理者和員工看到了一把手的行動(dòng)，感受到了一把手想要把績效管理做好的決心，自然而然就會(huì)形成必須做好的壓力和緊迫感。這種壓力通過傳導(dǎo)，形成全公司重視考核、重視面談改進(jìn)的文化，這一點(diǎn)也會(huì)對(duì)績效導(dǎo)向文化氛圍的養(yǎng)成起到積極的促進(jìn)作用，會(huì)促進(jìn)經(jīng)理養(yǎng)成績效輔導(dǎo)的習(xí)慣。
(2)人力資源部負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)、推動(dòng)執(zhí)行、實(shí)施輔導(dǎo)、培訓(xùn)咨詢等責(zé)任。人力資源部門是績效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者，是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，為業(yè)務(wù)部門提供績效管理的思路、工具和方法。人力資源部要對(duì)整體績效管理體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行以及持續(xù)更新負(fù)責(zé)，為了保證執(zhí)行過程中盡量少發(fā)生偏差，人力資源部要深入到各部門，了解他們?cè)谕菩羞^程中遇到的困難和障礙，為他們提供改善的工具和方法，當(dāng)在實(shí)施過程中出現(xiàn)障礙，需要高層支持的時(shí)候，人力資源部要積極與一把手保持溝通，爭得他們支持。
(3)員工對(duì)的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)。從員工角度講，員工是自己績效的主人，績效目標(biāo)完成的好壞，與其個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益密切相關(guān)。因此，員工一定要關(guān)心績效管理，一方面，努力學(xué)習(xí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核導(dǎo)向，另一方面深刻理解各項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)涵，在考核指標(biāo)的導(dǎo)向下不斷調(diào)整自己的行為，與經(jīng)理保持持續(xù)對(duì)話，在經(jīng)理的幫助下獲得提升，把對(duì)績效的關(guān)注點(diǎn)從關(guān)注分?jǐn)?shù)和工資轉(zhuǎn)移到關(guān)注工作的完成和能力的提升上來。
(4)直線經(jīng)理負(fù)有執(zhí)行反饋的責(zé)任，發(fā)揮五大角色。直線經(jīng)理是績效管理的中堅(jiān)力量，發(fā)揮承上啟下的作用。向上對(duì)企業(yè)整體的績效管理理念的傳導(dǎo)、績效考核指標(biāo)的落實(shí)負(fù)責(zé);向下對(duì)員工考核指標(biāo)的完成和員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)�？冃Ч芾硎菐椭本�經(jīng)理分解公司目標(biāo)，指導(dǎo)員工成長的工具。直線經(jīng)理要和員工一起討論公司目標(biāo)，在思想上達(dá)成共識(shí)，要和員工討論考核指標(biāo)的目的、意義，結(jié)合考核指標(biāo)為員工規(guī)劃工作。為了保障員工有意愿和能力達(dá)成考核指標(biāo)，直線經(jīng)理要對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助員工提高認(rèn)識(shí)，提升技能�？己私Y(jié)束后，直線經(jīng)理還要對(duì)員工進(jìn)行績效面談，幫助員工找到改進(jìn)提升的關(guān)鍵點(diǎn)。