導(dǎo)語(yǔ)：指標(biāo)庫(kù)是當(dāng)期考核指標(biāo)的備選庫(kù)，目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理。以下是小編整理的績(jī)效考核指標(biāo)總庫(kù)，歡迎大家瀏覽!
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的;“標(biāo)”者，尺度也，目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，大家認(rèn)同，有完成的周期，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人，在確定好各部門績(jī)效考核指標(biāo)后，要主導(dǎo)建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，這對(duì)于做好績(jī)效考核的總結(jié)與分析很有必要。 那么，什么是績(jī)效考核和指標(biāo)庫(kù)呢?績(jī)效考核指標(biāo)一般是指考核項(xiàng)目和該項(xiàng)目的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，比如業(yè)務(wù)員，銷售額目標(biāo)1000萬(wàn)為考核指標(biāo)，銷售額為考核項(xiàng)目，1000萬(wàn)為考核指標(biāo)。指標(biāo)庫(kù)是指企業(yè)所有績(jī)效考核指標(biāo)的總和，由于考核指標(biāo)隨著績(jī)效考核的推動(dòng)，會(huì)得到改善，其指標(biāo)是變動(dòng)的，績(jī)效指標(biāo)庫(kù)更多的是指績(jī)效考核項(xiàng)目。
績(jī)效考核指標(biāo)總庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核體系的一個(gè)重要組成部分，構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效考核指標(biāo)總庫(kù)，至少需要以下八個(gè)步驟：
1)確定關(guān)鍵績(jī)效項(xiàng)目
在制定績(jī)效指標(biāo)前，應(yīng)明確為什么要考核這個(gè)指標(biāo)，因此，應(yīng)該先找到關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素，可以通過(guò)平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略或者通過(guò)崗位職責(zé)分解得到。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域和關(guān)鍵成功因素的標(biāo)準(zhǔn)通常是，對(duì)公司利潤(rùn)影響較大的，或該領(lǐng)域工作業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的，或該業(yè)績(jī)領(lǐng)域改善潛力較大的，或與同行業(yè)或同級(jí)部門相比績(jī)效差距較大的。主要工作職責(zé)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的主要來(lái)源，因此，確定關(guān)鍵成功因素時(shí)，應(yīng)從該崗位的主要職責(zé)出發(fā)。
2)確定項(xiàng)目指標(biāo)名稱
在找到關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵成功因素后，就可以使用格利·波特四分法來(lái)編寫指標(biāo)名稱，也就是從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個(gè)角度編寫業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱。對(duì)于這四個(gè)角度分別可以列出很多的指標(biāo)，例如，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，在質(zhì)量方面可以有“考試及格率”、“考試優(yōu)秀率”、“考試不及格人數(shù)”等幾個(gè)考核指標(biāo)，這里面最容易完成的是“考試及格率”，最容易考核和計(jì)算的是“考試不及格人數(shù)”。當(dāng)“考試不及格人數(shù)”已經(jīng)不能滿足考核要求，需要提升考核難度的時(shí)候，就會(huì)考慮采用“考試優(yōu)秀率”等指標(biāo)，從而達(dá)到提升培訓(xùn)績(jī)效的目的。
對(duì)同一關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，應(yīng)該全面考慮在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)方面如何考核，例如，“協(xié)助本部門文化主管完成本部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌工作”這條職責(zé)就可以從時(shí)間、質(zhì)量幾個(gè)方面來(lái)考核：時(shí)間方面，可以設(shè)置指標(biāo)“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”;質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況是這四個(gè)方面往往是相互矛盾的，例如在質(zhì)量上有所提高，通常會(huì)隨之增加成本和時(shí)間�？己藭r(shí)應(yīng)注意在矛盾中尋求一種平衡，兼顧這四個(gè)方面。
3)定義績(jī)效考核指標(biāo)
指標(biāo)的名稱與定義互相關(guān)聯(lián)，但不可混淆。例如上述中的指標(biāo)名稱是“完成時(shí)間與計(jì)劃相差天數(shù)”，而該指標(biāo)定義為“完成日期——計(jì)劃日期”。在設(shè)計(jì)指標(biāo)名稱和定義時(shí)，比率的考核難度較大，計(jì)算也較復(fù)雜，如優(yōu)秀率、及格率等，而同比增減率的考核計(jì)算難度最大，因?yàn)樯婕暗臄?shù)據(jù)包括當(dāng)期完成值、上期完成值等。
如果是定性指標(biāo)，在指標(biāo)定義中則應(yīng)該定義清楚具體考核的行為標(biāo)準(zhǔn)。定性指標(biāo)考核主要應(yīng)用在職能部門崗位中，因?yàn)檫@種類型工作崗位的特點(diǎn)，決定了其工作業(yè)績(jī)難以定量表述。行為的量化方法有精確測(cè)量模式、次精確測(cè)量模式和一般模式三種，而其中最容易實(shí)行、限制條件較少的是一般模式中的分級(jí)描述法。
分級(jí)描述法中，首先應(yīng)在指標(biāo)定義中列出需要考核哪些行為和需要達(dá)到的結(jié)果。例如，在上述中，對(duì)于企業(yè)文化干事的“完成規(guī)劃質(zhì)量”指標(biāo)中，就列出了需要考核的行為：“是否獨(dú)立完成規(guī)劃，還是需要上級(jí)協(xié)助”。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)需要考核的行為進(jìn)行分級(jí)量化，具體見(jiàn)上述。以100分為標(biāo)準(zhǔn)，“超出目標(biāo)” 的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管基本沒(méi)有參與的情況下獨(dú)立完成規(guī)劃。”“達(dá)到目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“主管給予少量指導(dǎo)就可以完成規(guī)劃。”“低于目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“在主管的大量指導(dǎo)下完成規(guī)劃。”“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”的標(biāo)準(zhǔn)是：“規(guī)劃主要由主管完成，文化干事只是做一些輔助工作。”通過(guò)這樣的分級(jí)方法就可以將定性的指標(biāo)進(jìn)行量化。那么如何量化績(jī)效指標(biāo)呢?
�、�?gòu)墓镜膽?zhàn)略目標(biāo)入手，以目標(biāo)管理法為突破口，通過(guò)層層分解，根據(jù)目標(biāo)制定考核指標(biāo)。目標(biāo)分解一定要準(zhǔn)確、細(xì)致，應(yīng)使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門的目標(biāo)及員工的個(gè)人目標(biāo)保持一致性，力求在每個(gè)層次分解出來(lái)的目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)明確、具體，且突出重點(diǎn)。
�、诮Y(jié)合KPI指標(biāo)提取常用的四個(gè)維度“時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量”，以數(shù)字的形式來(lái)表達(dá)，如“時(shí)間，日期、金額、數(shù)量、百分比”等。
例如：某公司目前正在研發(fā)了一款新產(chǎn)品，計(jì)劃于X年X月上市。
首先，明確各部門的工作職責(zé)和目標(biāo)，抽取關(guān)鍵要素。
如：研發(fā)部負(fù)責(zé)新品研發(fā)，生產(chǎn)部負(fù)責(zé)新品生產(chǎn)，業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)新品銷售，人力資源部負(fù)責(zé)人員的招聘和培訓(xùn)等。
其次，制定量化的績(jī)效目標(biāo)，比如研發(fā)部，時(shí)間上，應(yīng)于X年X月X日完成產(chǎn)品研發(fā);成本上，此新品需要多少研發(fā)費(fèi)用;數(shù)量上，此新品有多少款式;質(zhì)量上，此新品一次性打樣合格率是多少等等。
最后分解到員工個(gè)人身上的是在什么時(shí)間范圍內(nèi)需要完成多大的任務(wù)量，如果延期完成一項(xiàng)任務(wù)，扣多少績(jī)效分;比如人力資源部，時(shí)間上每周每月都會(huì)提交《招聘進(jìn)度表》，這些崗位需要在什么時(shí)間招聘到位，成本上招聘費(fèi)用多少，數(shù)量上要招聘多少人，質(zhì)量上所招聘的人是否能轉(zhuǎn)正，如果延期一天扣多少績(jī)效分，招聘費(fèi)用超額扣多少分，招聘達(dá)成率未完成扣多少分，所招聘人員合格率未達(dá)到扣多少分。
所以，將考核指標(biāo)量化后，需要將這些分解的目標(biāo)，做成一個(gè)考核表，便于統(tǒng)計(jì)，也有利于跟進(jìn)進(jìn)度。量化只是企業(yè)做好績(jī)效管理的第一步，必須堅(jiān)持以量化(定量)和非量化(定性)相結(jié)合，才能取得更好的效果。
4)確定績(jī)效考核周期
考核周期要視需要考核工作的具體內(nèi)容而定。如果是一個(gè)能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應(yīng)該把握以最有利于激勵(lì)被考核人的原則。對(duì)于基層崗位，若考核周期過(guò)長(zhǎng)，反饋不及時(shí)，對(duì)于被考核人的激勵(lì)作用就會(huì)明顯削弱。而對(duì)于高層崗位，由于其形成工作成果需要較長(zhǎng)的周期，若按月度考核，則顯得過(guò)于關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)了，考核失去重點(diǎn)，也會(huì)使激勵(lì)作用大打折扣。像“部門企業(yè)文化規(guī)劃統(tǒng)籌”這樣的工作，通常是以季度為周期的，所以適合季度考核;而對(duì)于文化干事來(lái)說(shuō)，通常的工作更適宜月度考核，因?yàn)檫@樣才能夠盡快將工作的業(yè)績(jī)反饋至員工，對(duì)員工的激勵(lì)比較及時(shí)。