導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核三類指標(biāo)在考核中一定是疊加的關(guān)系，其不是權(quán)重分配，不是三項(xiàng)相加100分，而是：維持指標(biāo)100分，對(duì)于提升指標(biāo)和創(chuàng)新指標(biāo)，均沒有分?jǐn)?shù)上限，做多少就加多少。以下是小編整理的關(guān)于績(jī)效考核的評(píng)估與激勵(lì)原則，歡迎大家閱讀!

　　區(qū)分指標(biāo)隱含的行為價(jià)值的首要行為，就是要分清所被考核行為的價(jià)值屬性，根據(jù)考核指標(biāo)的隱含價(jià)值，我們可將其分成三類：

　　第一類：職能維持指標(biāo)

　　職能維持指標(biāo)：指哪些指標(biāo)相對(duì)于以前或現(xiàn)狀沒有提升要求的指標(biāo)，被考核者只要保持該考核項(xiàng)的現(xiàn)有質(zhì)量水平?jīng)]有下降即可。如：車間生產(chǎn)一次合格率，幾個(gè)月連續(xù)維持在98%的水平，本月考核仍定為98%，則屬于該指標(biāo)。另外如內(nèi)勤類員工的考核指標(biāo)大都屬于此性質(zhì)，如按時(shí)提交統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。

　　此類指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定、作業(yè)方法成熟，對(duì)于員工來說只要按步就班的作業(yè)，應(yīng)該就能達(dá)成，員工付出的更多的是體力的付出，是“苦勞”，被考核者如果沒有達(dá)到指標(biāo)要求，或較現(xiàn)有水平出現(xiàn)了降低，主要是員工執(zhí)行責(zé)任方面的問題，為不可接受表現(xiàn)。

　　對(duì)此類指標(biāo)的考核，只有罰沒有獎(jiǎng)，完不成為失職、完成為應(yīng)該。對(duì)不能接受的達(dá)成結(jié)果，就要重罰。

　　即使這些指標(biāo)在考核時(shí)，結(jié)果較以前有所提升(如生產(chǎn)合格率提升到98.5%)，也要分析，只要不是被考核者在工作中出現(xiàn)方法的創(chuàng)新與提升，即提升屬于偶然情況，也不應(yīng)對(duì)被考核者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如果是工作改進(jìn)后的結(jié)果，則屬于第二類情況。

　　第二類：工作提升指標(biāo)

　　工作提升指標(biāo)：指哪些上級(jí)安排或崗位自已提請(qǐng)的，在現(xiàn)在工作基礎(chǔ)上進(jìn)行完善改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)職能工作質(zhì)量提升的指標(biāo)。

　　此類指標(biāo)，較現(xiàn)有的工作質(zhì)量狀態(tài)來說，需要進(jìn)行一定的改進(jìn)提升，如生產(chǎn)合格率從98%提到98.5%。這類提升是水平的提升，如果目標(biāo)達(dá)成，則下期的基礎(chǔ)質(zhì)量管理狀態(tài)會(huì)穩(wěn)定提升到98.5%，不再是98%。所以其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中屬于獎(jiǎng)勵(lì)因素。

　　對(duì)于這類指標(biāo)的考核，即有獎(jiǎng)也有罰，完成指標(biāo)要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而處罰主要是針對(duì)員工的不作為、責(zé)任心與努力付出不夠，因?yàn)榇祟惞ぷ鞑簧婕按蟮膭?chuàng)新，主要為常規(guī)的改進(jìn)，具有一定規(guī)律與改進(jìn)規(guī)則，成功的關(guān)鍵在員工的責(zé)任心與努力付出，這時(shí)也可以只看結(jié)果，因?yàn)闆]有達(dá)成，就可以處罰。

　　不過：對(duì)于提升性的改進(jìn)工作，其屬于一種創(chuàng)新行為，往往會(huì)受一些因素影響，對(duì)于被考核者努力進(jìn)行，但沒有達(dá)成目標(biāo)的，雖然我們強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，但應(yīng)以鼓勵(lì)為主、處罰為輔，多激勵(lì)少責(zé)難。

　　第三類：工作創(chuàng)新指標(biāo)

　　工作創(chuàng)新指標(biāo)：指哪些需要實(shí)現(xiàn)工作或產(chǎn)品突破的行為，如新產(chǎn)品開發(fā)、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化等等。這類指標(biāo)較第二種情況來說，需要更大的創(chuàng)新設(shè)計(jì)行為，其可能是從無到有，也可能是現(xiàn)有工作層次的質(zhì)變提升，一旦項(xiàng)目成功，往往會(huì)帶來組織工作方法、工作競(jìng)爭(zhēng)力的變化。

　　對(duì)于這類指標(biāo)的考核，往往需要實(shí)施者需要較強(qiáng)的天賦，而且不可預(yù)期因素太多，很難得到掌控。在激勵(lì)原則上，應(yīng)遵循“只有獎(jiǎng)沒有罰”的原則，完不成也不處罰，而一旦完成確認(rèn)，就要給予重獎(jiǎng)，對(duì)企業(yè)來說是要重點(diǎn)激勵(lì)的行為，是員工的“功勞”貢獻(xiàn)。

　　此類指標(biāo)往往項(xiàng)目較大或周期較長(zhǎng)，一般都會(huì)作為企業(yè)的重要點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行管理。這類項(xiàng)目在開發(fā)創(chuàng)新中，受員工的能力以及主觀能動(dòng)性影響巨大，項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)較高，對(duì)于企業(yè)來說屬于管理變革或業(yè)務(wù)投資性質(zhì)，為鼓勵(lì)員工的積極參與，打消員工的失敗顧慮，對(duì)參與者要多激勵(lì)，即使失敗，也要認(rèn)可員工的付出，對(duì)成功者要重獎(jiǎng)，對(duì)雖然沒有按期成功，但有項(xiàng)目進(jìn)展的也要及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)。

　　不管企業(yè)采取哪種形式的績(jī)效考核方法，考核指標(biāo)一般都可以劃入此三類屬性指標(biāo)，但我們?cè)诳己藭r(shí)往往不能進(jìn)行區(qū)分，將此三種指標(biāo)混為一談，通過指標(biāo)的權(quán)重劃分來進(jìn)行考核評(píng)定，實(shí)際是根本不了解這樣的考核往往是在混淆功過，使員工不能得到真正的價(jià)值認(rèn)同，原因有三：

　　1、指標(biāo)權(quán)重劃分是在否定員工的功過.

　　采取這種方式考核HR可能都有一個(gè)感覺，指標(biāo)分權(quán)重后，員工往往出了很多的問題，但考核結(jié)果也是合格，員工某些工作做的非常漂亮，產(chǎn)生很大的價(jià)值效益，但考核也不是優(yōu)秀，大家都是一樣的，分不出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。

　　對(duì)于績(jī)效考核來說，功就是功、過就是過，功過是不能相抵的，功要獎(jiǎng)、過也要罰，而不要一起算總帳，算總帳的結(jié)果，往往會(huì)用不等值的大功勞去換取小過錯(cuò)，打消員工的創(chuàng)新積極性。

　　2、不能區(qū)分考核指標(biāo)屬性，就會(huì)使考核不公平

　　做過績(jī)效考核的HR應(yīng)該有體會(huì)，在考核中，往往哪些做基礎(chǔ)執(zhí)行工作的員工的考核分會(huì)高過哪些公司領(lǐng)先的核心骨干團(tuán)隊(duì)，為什么?因?yàn)榇蠹叶际?00分，但執(zhí)行員工考核的都是重復(fù)的標(biāo)準(zhǔn)性工作，而骨干考核的都是攻堅(jiān)抗鼎的工作，誰(shuí)好做誰(shuí)難度大一目了然。

　　而通過屬性劃分，執(zhí)行員工考核的結(jié)果，最多也就是不罰，但骨干員工，當(dāng)基礎(chǔ)工作正常完成后，其基本績(jī)效也就拿到了，而做的提升與創(chuàng)新工作，只要完成，就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，即是在原有績(jī)效的基礎(chǔ)上增加一塊，我考核可能是150分，也可能是200分。

　　3、不區(qū)分考核指標(biāo)屬性，就不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工?

　　常規(guī)的考核，雖然也會(huì)出現(xiàn)超100分的情況，但大家的考核分?jǐn)?shù)相差總體會(huì)很小，這樣績(jī)效工資能差多少，你能干多干也不過比我多200塊(有多少員工用于考核的績(jī)效工資超過1000元)，員工有積極性才怪。

　　而通過考核，我們可能清楚的知道哪些員工只是在原地踏步，哪些員工是在改進(jìn)奉獻(xiàn)，哪些員工是在創(chuàng)新攻堅(jiān)，哪些才是你企業(yè)的價(jià)值中堅(jiān)?

　　對(duì)于績(jī)效管理，功勞永遠(yuǎn)大于苦勞，不要用苦勞抹殺功勞。