導(dǎo)語：績效管理制度的制定，要保證公司分解到部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即只對部門就行了，根據(jù)考核結(jié)果對部門實(shí)施獎罰，至于部門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力。以下是小編整理分享的績效管理不能一竿子插到底的經(jīng)典范文，歡迎大家借鑒閱讀!
做績效管理很多年了，應(yīng)該說積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也看過很多案例，但成功的不多。參加HR各種活動，績效管理是大家討論最多的主題之一，被公認(rèn)為是人力資源管理所有模塊中最難的，對這個(gè)問題思考了多年，我覺得有時(shí)候可能是不知不覺中將手段當(dāng)成了目標(biāo)，為了管理而管理。
其實(shí)任何管理都涉及到對人的績效管理，而且古已有之，只不過用的時(shí)候不叫這個(gè)詞，印象最深的當(dāng)屬盛行于戰(zhàn)國時(shí)期的“首虜率(百度百科：古代按首級及獲俘數(shù)量評核軍功的標(biāo)準(zhǔn))”，尤以秦國執(zhí)行得最為有效(當(dāng)然其殘酷性的一面這里就不說了)，很大程度上保證了秦國軍隊(duì)強(qiáng)悍的殺傷力，為其統(tǒng)一大業(yè)做了很大貢獻(xiàn)。再比如80年代初農(nóng)村由“大鍋飯”到“包產(chǎn)到戶”，打破了低效率的生產(chǎn)制度，從某種意義說，也是績效管理的經(jīng)典運(yùn)用。
看看我們企業(yè)的績效管理，有的經(jīng)理拿它當(dāng)武器，覺得是管理屬下的一大利器;有的經(jīng)理則每到月底月初就頭疼，面對幾張表無所適從;有的則無所謂，應(yīng)付了事。同一個(gè)部門，有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，而有些使用績效管理制度的部門會怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢，個(gè)人認(rèn)為主要緣于被考核對象工作的內(nèi)容和部門經(jīng)理的性格。
從人性看，群體總是“不患寡而患不均” 的，績效管理的一大難在于“不均”，事實(shí)上是很難做到公平。大家都知道銷售、生產(chǎn)部門的績效管理相對比較容易，因?yàn)檫@兩個(gè)部門的業(yè)績比較好量化，能夠做到相對公平，而對于其它部門如管理部門、財(cái)務(wù)部門則很難，很多工作難以量化，而且這些部門每個(gè)崗位工作內(nèi)容都不一樣，難以公平的比較。如果不進(jìn)行公開的考核，員工就不會比較，一般的經(jīng)理都能做到心中有數(shù)，因材分配任務(wù)，不會造成不公平。有的部門人員素質(zhì)普遍都比較高，業(yè)績均比較出色，如果非要弄個(gè)強(qiáng)制排名，不但領(lǐng)導(dǎo)難做，員工心里也不爽，這樣的管理當(dāng)然會適得其反。
還有，如果實(shí)行打分制，往往分?jǐn)?shù)都比較高，尤其是國企，這很大程度上與國民性格有關(guān)。中國是一個(gè)人情社會(這是我經(jīng)常會提到的一個(gè)事，因?yàn)榈补芾�，均無法回避這個(gè)問題)，我們古代歷來倡導(dǎo)以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，很多人往往不忍對下屬下手扣分，不愿意對外公開揭下屬的短，更愿意在部門內(nèi)解決問題。有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng)，即使沒有管理工具，也能對部門人員進(jìn)行很好的管理，而利用公開的績效管理制度，反而不知道怎么管了。
當(dāng)然有的部門經(jīng)理卻相反，對績效考核制度產(chǎn)生了依賴，沒有了這制度還不行，從效果上看，似乎還不錯(cuò)，員工迫于考核的壓力一般都會完成，但是這些部門的離職率普遍都比較高。
如果績效考核只到部門呢，由于操作一般是由人力資源部(有的是企管統(tǒng)計(jì)部門)，代表的是公司，人情的壓力小多了，客觀性強(qiáng)了很多，由于把任務(wù)分到部門，部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，公司目標(biāo)也會實(shí)現(xiàn)，部門經(jīng)理頭上有業(yè)績指標(biāo)，無論如何他是要想辦法完成的，至于怎么完成，就要看其管理能力了。這樣，不同管理者不需要服從一種管理方式，可以依據(jù)自己和團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際情況采用最為有利的管理方法，達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最高效率，靈活性大大增強(qiáng)。如果部門業(yè)績不佳，那只能說明這個(gè)部門經(jīng)理稱職。
所以績效管理制度的制定，要保證公司分解到部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即只對部門就行了，根據(jù)考核結(jié)果對部門實(shí)施獎罰，至于部門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力，也許更符合中國國民性格和文化特征，不要一竿子插到底了。