導(dǎo)語：績效考評(píng)，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。以下是小編整理的員工績效考評(píng)指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)螺旋模型，歡迎大家閱讀瀏覽!
一、員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的維度特征
在管理學(xué)領(lǐng)域或是在人力資源管理研究領(lǐng)域，有關(guān)績效考評(píng)指標(biāo)體系的研究眾多，但對(duì)于績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)在機(jī)理或其邏輯關(guān)系的研究卻寥寥無幾。改變這一現(xiàn)狀，首先需要從兩個(gè)維度(即指標(biāo)特征和組織層級(jí))的劃分上考察績效考評(píng)指標(biāo)體系的問題，如圖1所示。
從績效考評(píng)的組織層級(jí)維度上看，只有針對(duì)組織中每一個(gè)員工的績效考評(píng)是有效的，針對(duì)企業(yè)整體的績效考評(píng)才可能是有意義的。因此，企業(yè)層面的績效考評(píng)應(yīng)該被理解為是：在企業(yè)層面放大員工個(gè)人績效考評(píng)的結(jié)果，并將其通過基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合為企業(yè)整體績效的過程。所以，在這個(gè)意義上，績效考評(píng)過程實(shí)際是發(fā)生在“逐漸擴(kuò)大的”員工、團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)等互動(dòng)中的，它跨越了傳統(tǒng)定義的層級(jí)和界限。
在績效考評(píng)的指標(biāo)特征維度上，可以將績效考評(píng)的指標(biāo)分為外顯的和內(nèi)隱的。以員工績效考評(píng)的指標(biāo)體系為例，如果將一個(gè)完整的績效考評(píng)指標(biāo)體系看成是一座冰山，那么相對(duì)外顯的績效考評(píng)指標(biāo)所展露出來的只是冰山一角，而那些相對(duì)內(nèi)隱的績效考評(píng)指標(biāo)才是真正的決定力量，我們?nèi)菀卓吹降耐怙@指標(biāo)都會(huì)受到內(nèi)隱指標(biāo)的影響，這種影響力的磁場不容小覷。因?yàn)�，那些外顯指標(biāo)雖然都是考評(píng)員工績效的直接指標(biāo)，但它所能反映的僅限于員工的績效現(xiàn)狀本身，除此以外再無任何的解釋力，而那些內(nèi)隱指標(biāo)卻可以揭示員工績效背后的深層次原因。即便如此，任何的偏執(zhí)一端依然是存在較大風(fēng)險(xiǎn)的，真正有效的績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)是在內(nèi)隱指標(biāo)與外顯指標(biāo)的互動(dòng)作用中實(shí)現(xiàn)的。這種互動(dòng)作用大多是發(fā)生在員工個(gè)體身上的，但它卻并不局限于員工個(gè)體本身，而是一個(gè)更廣泛的團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)內(nèi)的擴(kuò)大的社會(huì)化過程。
二、員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯
員工績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施的內(nèi)在邏輯，就是一個(gè)動(dòng)態(tài)螺旋的過程。這個(gè)過程始于對(duì)員工個(gè)體的績效考評(píng)，這是對(duì)外顯指標(biāo)的考核和對(duì)內(nèi)隱指標(biāo)的考核的基于指標(biāo)內(nèi)化與外化結(jié)合的交換過程，并且在與團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)的整體互動(dòng)中擴(kuò)大，它們之間的相互作用也會(huì)隨著企業(yè)組織層級(jí)的上升而不斷擴(kuò)大，同時(shí)可能會(huì)超越原有績效考評(píng)的邊界，并不斷向前推進(jìn)，具體如圖1所示。
具體闡述員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的內(nèi)在邏輯：一是我們對(duì)員工的績效考評(píng)通常都會(huì)涉及多個(gè)方面，例如知識(shí)技能、工作動(dòng)機(jī)、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性、工作效率、工作效果等，這其中有外顯的考評(píng)指標(biāo)，也有內(nèi)隱的考評(píng)指標(biāo)，不同的指標(biāo)雖然在考察員工各方面的績效表現(xiàn)時(shí)會(huì)各有其針對(duì)性、側(cè)重點(diǎn)和參照標(biāo)準(zhǔn)，但我們在實(shí)踐中往往會(huì)依據(jù)崗位的不同設(shè)置有一定差別的指標(biāo)權(quán)重，這實(shí)質(zhì)上就需要有指標(biāo)的同一化，通過對(duì)指標(biāo)的恰當(dāng)修正，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)指向，而在這種同一化的過程中，不同的指標(biāo)之間往往是具有“收斂性”的。
二是我們在任一時(shí)期對(duì)同一員工的績效考評(píng)，雖然包含的指標(biāo)內(nèi)容是一定的，但還可能或者說是必須將許多戰(zhàn)略、環(huán)境等情境因素考慮其中，這反映出的就是員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)的聯(lián)結(jié)化過程，而在這個(gè)過程中，不同的指標(biāo)之間通常都是呈現(xiàn)“溢出性”的。
三是我們借助恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u(píng)指標(biāo)的設(shè)置，通過對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至企業(yè)的考評(píng)，最終可能是為了考察企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和產(chǎn)出水平，這是一種表露化的過程，這時(shí)我們所關(guān)注的考評(píng)指標(biāo)更多的可能是知識(shí)技能、工作效率、工作效果等，我們所進(jìn)行的判斷、思考或分析都是短期的，因此會(huì)不自覺地帶有某種“溢出性”的特點(diǎn)，但同時(shí)我們對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至企業(yè)的考評(píng)，也可以是與企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、使命和價(jià)值觀等所做的比較和衡量，這是一種積聚化的過程，這時(shí)我們可能會(huì)更加關(guān)注工作動(dòng)機(jī)、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)新性等指標(biāo)，我們所進(jìn)行的謀劃或部署都是長期的，因此會(huì)不自覺地帶有某種“表露化”的特點(diǎn)。
四是績效考評(píng)指標(biāo)體系在內(nèi)隱與外顯之間的交換過程，以及在與團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)整體之間交互作用的擴(kuò)大，都是在“場”運(yùn)動(dòng)中完成的，這里所謂的“場”，就是促成績效考評(píng)指標(biāo)體系可以在內(nèi)隱和外顯之間，以及在員工、團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)整體之間自由交換和互動(dòng)的心智模式。
三、員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)機(jī)制
員工績效考評(píng)指標(biāo)體系所包含的知識(shí)技能、工作動(dòng)機(jī)、工作協(xié)作性、工作創(chuàng)造性、工作效率、工作效果六個(gè)主要方面，它們在實(shí)現(xiàn)過程中并不是一個(gè)零散的指標(biāo)組合或是孤立的指標(biāo)系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)螺旋的雙向過程，具體如圖2所示。
從員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)過程中可以看出：一方面，員工績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)始于知識(shí)技能指標(biāo)的考評(píng)，當(dāng)員工的知識(shí)技能與一定的工作任務(wù)情境相匹配，在社會(huì)化的過程中與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲃?dòng)機(jī)相結(jié)合，則會(huì)逐步外化為員工以工作協(xié)作性為基礎(chǔ)的帶有一定創(chuàng)造性的有效率的工作行為，并最終落腳在較高水平的工作效率和工作效果上;另一方面，對(duì)員工績效考評(píng)指標(biāo)體系中工作效果的考評(píng)是推動(dòng)其整個(gè)績效考評(píng)指標(biāo)體系成為一個(gè)完整的封閉循環(huán)的關(guān)鍵，借以對(duì)員工工作效果和工作效率的考評(píng)，可以引導(dǎo)員工在績效考評(píng)的內(nèi)化過程中，從工作創(chuàng)造性、工作協(xié)作性、工作動(dòng)機(jī)等角度逐步發(fā)現(xiàn)問題、分析原因和思考對(duì)策，并提高自身的知識(shí)技能，為改善企業(yè)整體的績效水平奠定基礎(chǔ)。
此外，從全過程上看，在員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型的實(shí)現(xiàn)機(jī)制中，員工績效考評(píng)指標(biāo)體系是一個(gè)顯性指標(biāo)與隱性指標(biāo)相統(tǒng)一、相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)螺旋系統(tǒng)，通過對(duì)較易評(píng)估的知識(shí)技能和工作效果等外顯指標(biāo)的考核(即考量和核算)，促進(jìn)和帶動(dòng)較難評(píng)估的內(nèi)隱指標(biāo)的評(píng)議(即評(píng)價(jià)和議論)，并且注意績效考評(píng)與績效面談的充分配合，從而有效地提高員工的實(shí)際績效水平。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐和摸索，在這種良性的互動(dòng)和循環(huán)過程中，企業(yè)整體的績效水平也能夠得到較好地提升。
總之，應(yīng)該明確，無論是對(duì)員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型及其維度特征與內(nèi)在邏輯的分析，還是對(duì)員工績效考評(píng)指標(biāo)體系動(dòng)態(tài)螺旋模型實(shí)現(xiàn)機(jī)制的探討，都應(yīng)當(dāng)是員工績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)問題研究的題中應(yīng)有之義。