導(dǎo)語：如果績(jī)效數(shù)據(jù)不能很好的契合實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。因此，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具。以下是小編整理分享的績(jī)效考核的數(shù)據(jù)化，歡迎大家閱讀!
現(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會(huì)說到績(jī)效。當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效考核，花了很大的力氣，但結(jié)果卻很不理想。這時(shí)大家發(fā)現(xiàn)，其實(shí)績(jī)效管理，尤其是制造業(yè)的績(jī)效管理，是一項(xiàng)非常難做的工作。揭開績(jī)效管理的神秘面紗，摒棄績(jī)效考核冠冕堂皇的外衣，看看為什么到了月底，有的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)打不出來?有的分?jǐn)?shù)雖然打出來了，但是結(jié)果卻和實(shí)際情況背道而馳?有的人明明工作出錯(cuò)比較多，但是考核得分卻很高?到底為什么明明設(shè)計(jì)了很好的KPI指標(biāo)體系，但企業(yè)卻沒有改變呢?
一、績(jī)效數(shù)據(jù)的收集
既然KPI指標(biāo)沒有問題，那來看看績(jī)效數(shù)據(jù)收集。通常來說，由于職能劃分的原因，部門間的界面往往容易成為盲區(qū)，得不到有效的管理。如果僅僅給各崗位制定了目標(biāo)管理卡，而沒有對(duì)數(shù)據(jù)收集進(jìn)行安排和協(xié)調(diào)，那么就會(huì)導(dǎo)致組織中存在模糊地帶，各部門的責(zé)權(quán)不明確，部門間的界面管理缺失，數(shù)據(jù)收集的組織協(xié)調(diào)工作就會(huì)缺乏系統(tǒng)性。開頭沒有計(jì)劃，過程沒有提早發(fā)現(xiàn)并提醒，過程管理缺失，問題堆積到最后一刻爆發(fā)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核無效。
1、明確數(shù)據(jù)類型
為了保證績(jī)效考核的有效性，人力資源部門牽頭組織績(jī)效數(shù)據(jù)收集工作，相互關(guān)聯(lián)的部門需要打破壁壘，進(jìn)行緊密地配合。首先我們就要解決績(jī)效數(shù)據(jù)收集的問題。人力資源部門要明確績(jī)效數(shù)據(jù)的來源，將所有的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，通常我們將績(jī)效數(shù)據(jù)來源分為報(bào)表類、下游或第三方、上級(jí)驗(yàn)證和稽核類四類。明確分類后，要確定數(shù)據(jù)來源，也就是明確提供數(shù)據(jù)的崗位的責(zé)權(quán)。我們說管理就是要學(xué)會(huì)用數(shù)字說話，所以，凡是能夠數(shù)字化的績(jī)效數(shù)據(jù)，都在報(bào)表中體現(xiàn)。部門內(nèi)部流轉(zhuǎn)的工作、數(shù)據(jù)、表現(xiàn)，由直接上級(jí)來進(jìn)行記錄、驗(yàn)證;部門、崗位之間的工作流轉(zhuǎn)，由下游或第三方來提供數(shù)據(jù);任務(wù)型的工作由人力資源部門進(jìn)行重點(diǎn)工作稽核的時(shí)候進(jìn)行記錄驗(yàn)證。
2、明確數(shù)據(jù)提供崗位
這樣明確了數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)提供崗位，誰來填報(bào)表，誰來為下級(jí)記錄，誰來為其他崗位記錄，記錄哪些數(shù)據(jù)，怎么記錄，都需要人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，這時(shí)候《績(jī)效數(shù)據(jù)收集與傳遞表》就顯得尤為重要，它讓我們每個(gè)崗位一目了然的知道，“我”需要提供什么樣的“數(shù)據(jù)”，這個(gè)“數(shù)據(jù)”是用來考核“誰”。
3、設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)記錄工具
便是如何提供數(shù)據(jù)，以什么形式提供，還需要進(jìn)行報(bào)表及記錄工具的設(shè)計(jì)。有了責(zé)任崗位、工作任務(wù)和工具，這樣，績(jī)效數(shù)據(jù)收集與傳遞的小流程可以算是完成了。
可是，這樣就可以高枕無憂，安心等待月底的績(jī)效考核打分了么?答案是——NO。一張報(bào)表，一個(gè)數(shù)據(jù)，如何保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性?如何避免我們開始說的“有的分?jǐn)?shù)雖然打出來了，但是結(jié)果卻和實(shí)際情況背道而馳?有的人明明工作出錯(cuò)比較多，但是考核得分卻很高?”這樣現(xiàn)象?收集上來的數(shù)據(jù)是否真實(shí)、準(zhǔn)確?
二、績(jī)效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性
1、數(shù)據(jù)定義要明確、具體
記錄工具設(shè)計(jì)也要遵循這樣的原則，讓數(shù)據(jù)提供崗位清楚知道標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)算方法等，摒除只憑部門的主觀判斷來收集和提供數(shù)據(jù)的可能性。如A企業(yè)的采購計(jì)劃達(dá)成率，到底是按采購項(xiàng)數(shù)計(jì)算還是按采購件數(shù)計(jì)算的爭(zhēng)議問題，庫管員按照采購件數(shù)進(jìn)行計(jì)算，采購計(jì)劃達(dá)成率20%，而計(jì)劃物控部物料管控專員按照采購項(xiàng)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為85%，數(shù)據(jù)不統(tǒng)一而且相差巨大，引起采購部的強(qiáng)烈抗議，導(dǎo)致大的爭(zhēng)議。所以，各部門的統(tǒng)計(jì)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，口徑、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及數(shù)據(jù)來源等一定要保持一致性。
2、回避原則和相互驗(yàn)證
要避開由本部門提供自己部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，部門級(jí)的考核數(shù)據(jù)盡量由其他部門提供。但是，在實(shí)際操作中，可能會(huì)遇到有些數(shù)據(jù)無法由其他部門提供的情況，那么就要考慮到這些數(shù)據(jù)必須由其他部門進(jìn)行確認(rèn)后，再進(jìn)行使用。當(dāng)然，其他部門提供的考核數(shù)據(jù)，也要經(jīng)過被考核部門的驗(yàn)證、確認(rèn)后，再進(jìn)行使用。
3、數(shù)據(jù)要有時(shí)效性
有些績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集必須要當(dāng)時(shí)記錄下來，不要等到月底統(tǒng)計(jì)時(shí)才來回憶統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這樣收集的上來的數(shù)據(jù)就不具有時(shí)效性，如：在我們統(tǒng)計(jì)技術(shù)圖紙出錯(cuò)次數(shù)時(shí)，當(dāng)時(shí)發(fā)現(xiàn)圖紙錯(cuò)誤的時(shí)候沒有做好記錄，到月底統(tǒng)計(jì)時(shí)可能會(huì)漏掉或技術(shù)部門要求說明是哪個(gè)訂單哪張圖紙出錯(cuò)時(shí)，生產(chǎn)部門會(huì)拿不出證據(jù)和記錄，技術(shù)部門就不會(huì)認(rèn)可。另外，部門負(fù)責(zé)人在對(duì)員工考核時(shí)，如果平時(shí)沒有對(duì)員工的一些工作表現(xiàn)做好記錄，那么到月底對(duì)員工打分時(shí)，也只是憑印象了。
三、績(jī)效數(shù)據(jù)收集的過程控制
上邊說到績(jī)效數(shù)據(jù)要有時(shí)效性和及時(shí)性，我們對(duì)數(shù)據(jù)提供崗位是這樣要求，那么作為人力資源部門，如何做到績(jī)效數(shù)據(jù)收集過程的管理不失控呢?那就要進(jìn)行過程控制。
1、過程數(shù)據(jù)提報(bào)
為了把數(shù)據(jù)收集在人資部門可控的范圍之內(nèi)，過程數(shù)據(jù)的提報(bào)很重要。將可以每周提報(bào)的數(shù)據(jù)，要求提交周報(bào)表和周數(shù)據(jù)，一來能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)是否有崗位存在不知道怎么填報(bào)或不知道該填報(bào)什么的問題，二是通過過程的數(shù)據(jù)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的一些問題。
2、過程稽核
人力資源部門加強(qiáng)過程稽核，針對(duì)數(shù)據(jù)填報(bào)的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核驗(yàn)證，保證了報(bào)表及數(shù)據(jù)背后來源的支撐性和可驗(yàn)證性。通過稽核，也能夠引起各數(shù)據(jù)提供崗位的重視，保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。
對(duì)于我們的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)來說，如果績(jī)效數(shù)據(jù)不能很好的契合實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。因此，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，我們?nèi)肆Y源部門應(yīng)該先從績(jī)效數(shù)據(jù)收集與傳遞上多下下功夫!而績(jī)效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，最終有效地支持企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)。