在20世紀(jì)，我們的工作主要是重復(fù)的機(jī)械勞動，傳統(tǒng)的KPI通過設(shè)定指標(biāo)來衡量員工的工作情況，并通過獎勵以促進(jìn)員工更快更好的完成工作，如計件工資。以下是小編為大家整理的績效管理文章，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
目標(biāo)是遠(yuǎn)方的燈塔，為企業(yè)全員指明了前進(jìn)的方向;
關(guān)鍵成果是邁向燈塔的途徑，激發(fā)員工不斷創(chuàng)新，以更優(yōu)的方案達(dá)成目標(biāo);
及時反饋是路上大家的互相協(xié)作，共同邁進(jìn)。
“目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，德魯克認(rèn)為”除非做出承諾，否則就只有應(yīng)承和希望，沒有計劃“。然而，在隨后的企業(yè)管理實(shí)踐過程中，目標(biāo)管理(MBO)成為績效管理，準(zhǔn)確的說績效考核的組成部分，成為“胡蘿卜加大棒”的工具。
隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展及人才結(jié)構(gòu)的改變，工作逐漸從簡單的機(jī)械式勞動向追求創(chuàng)新的復(fù)雜性勞動轉(zhuǎn)變，而傳統(tǒng)考核式的目標(biāo)管理(MBO)無法滿足企業(yè)創(chuàng)新的需要，國際各大創(chuàng)新型企業(yè)像google、Intel、linkin等通過OKR-新時代的目標(biāo)管理幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。考核式目標(biāo)管理(MBO)提倡的是“要某人做成某事”的管理思維，新時代的目標(biāo)管理(OKR)崇尚”教練“思維，更關(guān)注對他人的激勵與影響，追求創(chuàng)造一個員工想要?dú)w屬其中的團(tuán)隊，為員工創(chuàng)造成長的平臺，充分發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)員工成功，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，贏得未來。
新時代的目標(biāo)管理(OKR)有以下四個關(guān)鍵點(diǎn)：
目標(biāo)協(xié)調(diào)一致
哈佛教授及其合作者Robert S. Kaplan和David P.Norton提出”今天，只有7%的員工充分了解了企業(yè)的業(yè)務(wù)策略以及他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要做出的努力“。聚焦主要目標(biāo)，與團(tuán)隊目標(biāo)對齊，并公開透明，員工很容易就可以將其與自己的目標(biāo)作對比，自己的目標(biāo)是否支撐團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成，是否符合公司的戰(zhàn)略，團(tuán)隊其他成員的目標(biāo)進(jìn)展情況如何?一旦發(fā)現(xiàn)落后太多，要么給出一個合理的解釋，要么就要重新設(shè)定。看到自己的目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)甚至是公司目標(biāo)相契合也能起到激勵作用，提供員工的內(nèi)在動力，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。
自主激發(fā)創(chuàng)新
行為科學(xué)家家德西.瑞安與保羅.巴爾德研究發(fā)現(xiàn)，自主設(shè)定目標(biāo)的員工能夠得到更多的滿足感，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會更多的從員工的角度看問題，給員工有意義的反饋和信息，在要做什么，怎么做的問題上為員工留有很大的選擇空間，鼓勵員工設(shè)定新目標(biāo)。最終工作滿足感的提升反過來提升了工作績效�？的螤柎髮W(xué)的研究人員對320家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工設(shè)定目標(biāo)具有自助權(quán)的企業(yè)增長率是完全由上級指派公司的四倍，流失率僅是后者的三分之一。
鼓勵員工自主設(shè)定目標(biāo)，提供員工創(chuàng)新的土壤，在這方面獲益最大的當(dāng)屬谷歌，他鼓勵工程師每周花一天的時間做副產(chǎn)品，一些谷歌人用20%的時間調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品，但大多數(shù)人用這些時間來開發(fā)新的東西，如此谷歌每年的新產(chǎn)品中有一半的產(chǎn)品是員工自助創(chuàng)造的，如google新聞，Gmail、谷歌翻譯等等。這對最求創(chuàng)新的企業(yè)來說尤其重要。
挑戰(zhàn)促進(jìn)員工成長
心理學(xué)家米哈里·齊克森米哈里 (Mihaly Csikszentmihalyi)將心流 (flow) 定義為一種將個人精神力完全投注在某種活動上的感覺;心流產(chǎn)生時同時會有高度的興奮及充實(shí)感。如果他們所做的事情遠(yuǎn)超過了他們的能力范圍，結(jié)果就會焦慮;如果他們必須做的事情達(dá)不到他們的能力范圍，結(jié)果就會厭倦;當(dāng)能力范圍接近要做的事情，將激發(fā)他們的動力，滿足他們的成就感，結(jié)果就會興奮。研究表明人們在工作中往往更容易達(dá)到心流在狀態(tài)。一項對美國工業(yè)界11000位科學(xué)家和工程師進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，想進(jìn)行腦力挑戰(zhàn)的渴望越強(qiáng)烈，也就是說想掌握一些新東西或有意思的東西的要求更迫切，生產(chǎn)力就越強(qiáng)。
設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)并努力達(dá)成與能力提升形成員工成長的閉環(huán)，挑戰(zhàn)性目標(biāo)激發(fā)員工的內(nèi)在東西，鼓勵不斷提供技能努力完成，同時技能提升后員工將設(shè)定更大的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，創(chuàng)造更高的業(yè)績。
目標(biāo)與獎勵無直接關(guān)系
心理學(xué)家萊珀和加蘭早期研究發(fā)現(xiàn)在人們不期待獎勵的時候，獎勵對他們的內(nèi)在積極性沒什么影響，只有有條件的獎勵“如果你做這個，那我就給你那個”，會產(chǎn)生負(fù)面影響。行為學(xué)家德西與兩位同事對128項試驗(yàn)仔細(xì)分析后同樣得出有型的獎勵實(shí)際上會對內(nèi)在激勵因素產(chǎn)生消極的影響。心理學(xué)家卡爾·鄧克爾通過蠟燭難題的試驗(yàn)證明獎勵會使人們的關(guān)注面變窄，遮蔽他們寬廣的事業(yè)，讓他們無法看到常見事務(wù)的新用法，從而抹殺了員工的創(chuàng)造性。
隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，簡單、機(jī)械式的工作逐漸由機(jī)器所代替，企業(yè)需要員工更多是創(chuàng)新、具有創(chuàng)造思維。通過對目標(biāo)的考核、并獎勵員工，已經(jīng)不能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，而且會給員工帶來消極的態(tài)度。這也是員工對傳統(tǒng)績效評估不滿意的關(guān)鍵因素。員工自主設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)，經(jīng)理輔導(dǎo)、反饋幫助其達(dá)成，讓目標(biāo)達(dá)成及個人提升成為獎勵才是激發(fā)員工創(chuàng)新的最佳途徑。