很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。以下是小編為大家整理的績效管理的九大誤區(qū)，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
目前，越來越多的企業(yè)開始實施績效管理，或請咨詢公司，或自己動手，基本上都有了績效管理的概念，但似乎許多的企業(yè)都走進了一個同樣的誤區(qū)認識，就是績效管理的方案遲遲推行不下去，結(jié)果是企業(yè)花費了大量的時間和精力，卻做了一堆的無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。
對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，那么，企業(yè)管理者對績效管理往往存在哪些誤解和錯誤認識呢?下面我們就列出幾點，供大家檢視一下自身。
一、績效管理是人力資源部門的工作
第一種誤解在企業(yè)中是最常見的，也是影響許多企業(yè)最終績效管理效果的關(guān)鍵。在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作;作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正;總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。
認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認為。那么這種認識深層次的原因是什么呢?其實這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。
首先，業(yè)務(wù)人員不重視。在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。
其次，簡單粗放的管理方式。做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作。
第三，對管理職責(zé)的認識不足。業(yè)務(wù)部門常常喜歡自己親力親為，實則，這是對管理職責(zé)的認識不到位。從本質(zhì)講，管理者應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運作上，應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。
那么，如何改變員工存在的上述認識呢?
首先，要進行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認識到管理的重要性;第二，要對管理者進行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平;第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強公司的執(zhí)行力。
只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。
二、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。
事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾硎且粋�完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾砣绻〉贸尚В鲜鏊膫�環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。
而績效考核也并非挑員工的毛病�？冃Э己说哪繕�(biāo)既有正面的，也有負面的。對于員工做得好的地方，要加以表揚，甚至要有物質(zhì)、精神激勵;而對于員工做得不好的地方，則應(yīng)該與員工探討績效低的員工，并給予建議和改進方案。
那么，如何改變這種錯誤認識呢?