果你希望全面改造公司的績(jī)效考核系統(tǒng)，不妨考慮利用以下技巧，可以實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。以下是小編為大家整理的企業(yè)如果取消績(jī)效考核會(huì)怎樣的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
如果取消一年一度的績(jī)效考核，而把上下級(jí)之間的評(píng)估和反饋?zhàn)兂砷g續(xù)不斷的日常行為，可能會(huì)帶來更好的效果。年度績(jī)效考核的目標(biāo)之一是總結(jié)過去一年的表現(xiàn)，激勵(lì)員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績(jī)效考核效果 ...
如果取消一年一度的績(jī)效考核，而把上下級(jí)之間的評(píng)估和反饋?zhàn)兂砷g續(xù)不斷的日常行為，可能會(huì)帶來更好的效果。
年度績(jī)效考核的目標(biāo)之一是總結(jié)過去一年的表現(xiàn)，激勵(lì)員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績(jī)效考核效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員努力做好今后的工作，可是結(jié)果往往讓員工感覺不被認(rèn)可、不受重視，甚至灰心喪氣。
扔掉傳統(tǒng)績(jī)效考核
管理層則把績(jī)效考核看做是一項(xiàng)強(qiáng)加的負(fù)擔(dān)，讓人感覺壓力重重，毫無成就感可言。無論被考核的對(duì)象是誰，年度考核總是給人帶來壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。
那么，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎么做呢?對(duì)于大型企業(yè)而言，績(jī)效考核可能是無法避免的。但是，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，年度考核往往不能對(duì)員工的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。
顛覆傳統(tǒng)的績(jī)效考核
許多公司已經(jīng)摒棄老套的年度考核，轉(zhuǎn)而采取不斷進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績(jī)效考核方案中，由管理者公布業(yè)績(jī)并對(duì)結(jié)果負(fù)起責(zé)任。
Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進(jìn)行反饋和督導(dǎo)的形式。這種做法的基礎(chǔ)是企業(yè)與員工彼此融合的信念。管理層在實(shí)施的過程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀與文化。
雖然Atlassian公司在實(shí)施的過程中也遇到過問題，但是，通過一對(duì)一的督導(dǎo)，該公司成功激發(fā)了全體員工的工作熱情，避免了傳統(tǒng)績(jī)效考核打擊士氣的弊病。
該公司的模式包括兩個(gè)部分：結(jié)構(gòu)化的反饋流程以及持續(xù)的、非正式的及時(shí)反饋。Atlassian公司還重新制定了獎(jiǎng)金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發(fā)放獎(jiǎng)金，而不是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。該公司拋棄了將薪資與績(jī)效考核掛鉤的做法，而將重點(diǎn)放在根據(jù)員工的價(jià)值給予應(yīng)有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分?jǐn)?shù)排名的老套制度，針對(duì)具體項(xiàng)目和整體績(jī)效與員工保持溝通。
全面改進(jìn)評(píng)估流程
如果你希望全面改造公司的績(jī)效考核系統(tǒng)，不妨考慮利用以下技巧，可以實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果：
1. 放棄年度績(jī)效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開一對(duì)一的會(huì)談，共同設(shè)定目標(biāo)并密切監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度。這些會(huì)議可以讓員工不斷調(diào)整業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
2.徹底拋棄績(jī)效獎(jiǎng)金。支付市場(chǎng)上最高的工資，提供組織獎(jiǎng)金和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。不要將報(bào)酬與年度績(jī)效考核掛鉤。給予員工應(yīng)有的薪水——不多不少，恰到好處。
例如，如果這是一名客戶主管，那么就提供公司覺得客戶主管職位應(yīng)得的薪水。根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為每一個(gè)崗位的員工支付恰當(dāng)?shù)男剿?/p>
3.摒棄傳統(tǒng)的評(píng)估系統(tǒng)。不要用條條框框來給員工分等級(jí)(根據(jù)大量的數(shù)據(jù)評(píng)三六九等)，而是定期提供誠(chéng)
實(shí)的反饋，針對(duì)異常和不良表現(xiàn)舉出具體事例。請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員明辨正誤，從每一次的問題中吸取教訓(xùn)。
4. 督導(dǎo)而不是考核。傳統(tǒng)的考核讓員工感覺自己在被管理者審判。用督導(dǎo)式的方法(鼓勵(lì)出色的績(jī)效，在團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效不佳時(shí)為其提供支持)，能夠加深管理層與員工之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)更理想的業(yè)績(jī)。
不要要求員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，問一些諸如“你這個(gè)月偷懶了幾次”這樣的問題。開放式的問題可以促使人們反省自己的表現(xiàn)。
5. 綜合同事的反饋和意見，這些可以成為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的有力工具，令員工明白自己的工作如何影響其他人。
在績(jī)效考核方法的問題上，各個(gè)機(jī)構(gòu)不能依葫蘆畫瓢，照搬其他公司的做法�？梢詫W(xué)學(xué)Atlassian等公司的經(jīng)驗(yàn)，但是每個(gè)公司的政策必須體現(xiàn)自己獨(dú)一無二的文化和價(jià)值觀。
如果你正在尋找員工考評(píng)的新方法，不妨從每個(gè)月的會(huì)議開始，了解每位團(tuán)隊(duì)成員。持續(xù)的反饋和督導(dǎo)會(huì)逐步改善業(yè)績(jī)，同時(shí)消除令人生畏的年度考核帶來的壓力。