績效管理是通過管理活動使各團隊或個人的工作行為及成果能夠與組織的目標保持一致的過程。以下是小編為大家整理的合弄制的績效管理特點——角色績效的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
無論合弄制顛覆了很多管理理念，甚至于說成“重新定義管理”，但是依然需要解決組織與個人之間的關(guān)系，這是管理學的研究基礎(chǔ)，由此可以判斷績效管理必然是合弄制管理模式中的重要組成部分，因為自組織化程度越高，績效管理越有其獨到之處。
在這里作者并沒有使用“考核”一詞，是因為“考核”已經(jīng)明確體現(xiàn)了評價關(guān)系，即上級對下級之間的評價稱為“考核”，這種評價關(guān)系僅僅適合于傳統(tǒng)企業(yè)，因此當傳統(tǒng)企業(yè)把“考核”與“評價”等同起來時，也并不為過，但是在合弄制中，“考核”必須要用“評價”一詞來代替，因為評價關(guān)系更加多元化，上下級關(guān)系也被角色關(guān)系(見《合弄制如何實現(xiàn)自組織化管理?》)所取代。
合弄制的績效管理到底有哪些獨到之處?本文就來探討這個問題，需要從戰(zhàn)略與績效關(guān)系說起。
從戰(zhàn)略設(shè)計開始說起
績效管理之所以重要是因為它是企業(yè)戰(zhàn)略的實施管理過程，沒有戰(zhàn)略既沒有績效管理，重視戰(zhàn)略的企業(yè)通常都會重視績效管理，尤其是在市場競爭激烈時，績效管理的重要性更加不言而喻。傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略越清晰，績效管理越容易，也有一些企業(yè)雖然沒有詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃，但至少會有大致的戰(zhàn)略方向，此時績效管理也能夠為企業(yè)傳遞價值導(dǎo)向，如果連戰(zhàn)略方向都沒有，這樣的企業(yè)無異于過著“有今天沒明天”的日子，績效管理對企業(yè)發(fā)展并沒有什么積極意義，除了成為內(nèi)部斗爭工具，還會增加管理成本。
近年來績效管理飽受詬病，其實并非績效管理理論出了問題，而是市場變化加劇以后，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃變得越來越難以設(shè)計，即便設(shè)計出來，企業(yè)內(nèi)部運行體系也很難跟上市場變化節(jié)奏，此時績效管理就會顯得比較僵化，市場變化越快，這種現(xiàn)象越明顯，因此績效管理也就變成了“傳統(tǒng)績效管理”。
戰(zhàn)略規(guī)劃無法設(shè)計或者設(shè)計出來無法貫徹執(zhí)行，都將導(dǎo)致績效與戰(zhàn)略“分家”，績效管理體系面臨崩潰，這是績效管理失效的根本原因。從市場發(fā)展規(guī)律來看，互聯(lián)網(wǎng)時代就會終結(jié)傳統(tǒng)績效管理，迫使企業(yè)建立新的績效管理體系。如今在西方一些先進企業(yè)中實施的OKR管理，其實就是一種新型績效管理系統(tǒng)，與傳統(tǒng)績效管理相比在邏輯上具有很大區(qū)別。
合弄制的績效管理是如何運行?員工又如何實現(xiàn)自組織化管理?
合弄制的績效管理邏輯
回答這些問題需要重新理解績效管理的基本含義。
績效管理是通過管理活動使各團隊或個人的工作行為及成果能夠與組織的目標保持一致的過程。在這個概念中，并沒有明確以什么方式實現(xiàn)這個“一致”過程，傳統(tǒng)績效管理通過“演繹法”實現(xiàn)，因為戰(zhàn)略可以進行設(shè)計，所以演繹法優(yōu)勢顯得較為明顯。而合弄制則采取了“歸納法”實現(xiàn)這個過程，因為戰(zhàn)略很難設(shè)計或者無法設(shè)計，就必須改變績效管理的方式、方法。兩種方法都可以實現(xiàn)組織與團隊(個人)目標“一致”過程，關(guān)鍵在于哪一種方法更適合于市場的特點，歸納法其實是市場發(fā)展選擇的結(jié)果。
采取演繹法時，績效管理就會以目標為導(dǎo)向，重結(jié)果、輕過程，采取歸納法時，績效管理就會以過程為導(dǎo)向，重過程、輕結(jié)果。兩者最終殊途同歸，都是為了滿足企業(yè)發(fā)展的要求，只不過不同階段采取了不同方法。
合弄制績效管理不解決目標如何分解，而是解決目標如何集成，這是兩種方法的本質(zhì)區(qū)別。既然是歸納法，目標管理的重心不是聚焦在公司，而是聚焦在團隊，此時團隊是企業(yè)內(nèi)最小的價值單元，如何完成團隊目標成為合弄制績效管理體系的重要內(nèi)容。實現(xiàn)了團隊目標，意味著就能實現(xiàn)企業(yè)目標。由于合弄制建立了流程型組織結(jié)構(gòu)《見(合弄制采取什么樣的組織結(jié)構(gòu)?)》，采取流程管理方式，因此團隊目標能夠沿著業(yè)務(wù)流程不斷集成，最后形成公司目標。當傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃無法設(shè)計時，這種方式同樣可以把團隊績效與公司績效有效的鏈接在一起，也算的上戰(zhàn)略設(shè)計的一種創(chuàng)新。
合弄制依然遵循了績效管理的核心思想，但與傳統(tǒng)績效管理相比，方式方法已大相徑庭。
角色績效如何實現(xiàn)?
合弄制績效管理如果用本土化語言體現(xiàn)的話，其實是一種角色績效。
原因在于合弄制是以流程管理為基礎(chǔ)，每個流程都是一個獨立的完整運行系統(tǒng)，流程上的每個環(huán)節(jié)都扮演著一種角色，這些角色由不同的團隊完成。同樣，在這些團隊中，不同的團隊成員也扮演者不同的角色，這樣一來所有員工之間都是一種角色關(guān)系，合弄制企業(yè)管理體系就變成一種角色管理體系，因此在合弄制企業(yè)中至少應(yīng)該有《角色說明書》之類的管理工具。
一旦合弄制體現(xiàn)角色績效時，不再強調(diào)指標的差異性，而是強調(diào)指標的互補性，這種互補性反映在不同團隊目標集成后將要產(chǎn)生更高的目標。在合弄制指標體系中，弱化了結(jié)果、集權(quán)、層級、執(zhí)行、責任之類的內(nèi)容，而是重點體現(xiàn)過程、分權(quán)、對等、促進、協(xié)同之類的內(nèi)容，這些指標特點與角色績效設(shè)計原理相輔相成。雖然都提倡績效目標不斷提高，但是實現(xiàn)目標的方式不同，角色績效更容易促進角色的主觀能動性，提高團隊的創(chuàng)新能力。
角色績效在指標設(shè)計時將會更加重視指標的透明度與指標之間的銜接，便于角色之間工作成果能夠有效對接，每個角色都清楚為其他角色提供何種勞動成果，其他角色應(yīng)該為自己提供何種勞動成果，角色績效讓個體的績效評估變得更加容易，而這也是傳統(tǒng)績效管理體系中最大的難題——無法評估到每個人。
從角色績效特點可以看出，但凡發(fā)生價值交換關(guān)系的角色都將參與評價角色績效，因此角色績效采取近乎于360度方式進行評價，只有這樣才能把一個角色的價值體現(xiàn)出來。當績效表現(xiàn)不符合角色要求時，立刻脫離該角色，由其他人接替，這樣業(yè)務(wù)流程(“圈子”)又能有效的運行起來，這種方式讓合弄制更符合生態(tài)型企業(yè)的特點。
合弄制的角色績效遠比傳統(tǒng)績效管理難以實施，因為要實現(xiàn)自組織化管理對人的綜合素質(zhì)要求較高，這將是合弄制績效管理的最大難點。
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