導(dǎo)語：多老板面對低績效的員工時(shí)，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時(shí)管用，有時(shí)卻不管用。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
多老板面對低績效的員工時(shí)，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時(shí)管用，有時(shí)卻不管用。
什么場合管用呢?
如果我把決定一個(gè)員工績效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干;B類，想干，但不能干;C類，能干，但不想干;D類，既不想干，又不能干。
對于A類想干又能干員工的低績效原因，既可能在于企業(yè)沒有為之提供必要的資源，巧婦難為無米之炊，有力氣使不上勁，如企業(yè)不能為營銷人員提供必要的促銷支持、售后服務(wù)支持。也可能在于制度執(zhí)行不嚴(yán)格，督促檢查不到位，以至思想麻痹、粗心大意、屢屢出錯(cuò)，績效低下，如，一些上了年紀(jì)，工作也難找，處于生產(chǎn)一線的操作工，質(zhì)檢員，保管員等，內(nèi)心雖然很想做好，但人都有惰性。
很顯然，只有(并且差不多是唯一)對后面一種的A類員工，老板的大榔頭才可能起到一定的作用，“老是犯低級性的錯(cuò)誤可不行呀，如果總是得不到提升，你們可不能怪企業(yè)無情。”注意，即使這樣的情形，也只是可能。因?yàn)槿绻习蹇偸枪獯蚶撞幌掠辏偸窃谕䥽�，那么敲的次�?shù)多了，敲榔頭的邊際效益也會慢慢地變?yōu)榱恪?/p>
對于B類想干但不能干的員工，辦法不外乎二，要么允許他們在一定的時(shí)間內(nèi)，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn);要么干脆把他們調(diào)整到合適的崗位。等到仁至義盡了，如果仍然不見好轉(zhuǎn)，只好狠下心來讓他們走人，畢竟企業(yè)不是福利機(jī)構(gòu)。
對于C類能干但不想干的員工，要進(jìn)一步查找出背后的原因，是否因?yàn)楣炯?lì)、考核、分配機(jī)制的不合理?如果是，則要對癥下藥，而不是拿榔頭使命地敲。對這樣的員工，不少企業(yè)不是反躬自省，不是設(shè)身處地為員工著想，尊重員工的合理訴求，而是簡單化地給他們貼上不認(rèn)同企業(yè)的文化，不愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，不具有團(tuán)隊(duì)合作的精神，斤斤計(jì)較的標(biāo)簽，然后想辦法辭退掉。
不用說，這樣做的結(jié)果無非一撥員工走了，一撥員工來了，天還是那片天，地還是那片地，一切依然如故。用不了幾番輪回，市場那只看不見的手，就會讓企業(yè)明白，什么是對，什么是錯(cuò)?當(dāng)然太多的時(shí)候，企業(yè)至死都還執(zhí)迷不悟，都還在怪天怪地，就是不知道怪自己。
所以，我還是要一方面在此重提那句孔夫子的老話，已所不欲，勿施于人，一方面建議老板們?nèi)タ纯次业摹吨袊髽I(yè)的病根子》，然后靜下心來仔細(xì)地想想，為什么你自己會在那兒沒日沒夜地干，你真的是如你的企業(yè)文化所寫，在無私地奉獻(xiàn)嗎?你不是在追求自身利益的最大化嗎?只有想清楚了這些問題，然后，將心比心，以誠待員工。員工，不說百分之百，一定是絕大多數(shù)，都會報(bào)之以李。
對于D類既不能干也不想干的員工，表面上很好處理，兩個(gè)字：辭退，但實(shí)際做起來不容易，甚至根本辦不到。因?yàn)檫@里面有個(gè)前提，就是企業(yè)要有一套科學(xué)合理的考核、識人、用人機(jī)制。很遺憾，相當(dāng)多的中國民營企業(yè)恰恰缺少這一點(diǎn)，完全是憑老板的主觀印象在論員工的優(yōu)劣。但正如你我都懂的，在中國，那些個(gè)既不能干又不想干，只是想混口飯吃的員工，他們最大的本事就是溜須拍馬，就是會在老板面前不遺余力地秀忠誠、秀積極、秀認(rèn)真，同時(shí)不厭其煩地巧言令色，讓老板樂哈樂哈，讓老板不斷地自高自大、自以為是。如此，我們不能不承認(rèn)的事實(shí)是，在中國企業(yè)最能混，混得最好的總是這些既不能干，也不想干的D類員工，嗚呼哀哉!