“績(jī)效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創(chuàng)造能量，這一點(diǎn)用機(jī)械的手段是做不到的。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理當(dāng)局如果不把績(jī)效看成是一段時(shí)間內(nèi)成功與失敗的組合，那它就是錯(cuò)把遵從當(dāng)成績(jī)效，把沒有短處看成長(zhǎng)處。這種管理當(dāng)局會(huì)打消整個(gè)組織的積極性。
組織的目的是要讓平凡的人能夠做出不平凡的事。組織是發(fā)揮成員的長(zhǎng)處，同時(shí)讓他們的弱點(diǎn)變得無(wú)關(guān)緊要的一種手段。沒有哪個(gè)組織能夠依賴于天才，因?yàn)樘觳趴偸呛币姷�，供�?yīng)是不穩(wěn)定的。
組織要經(jīng)受的考驗(yàn)是看它能否讓普通人取得比獨(dú)立工作更好的績(jī)效，看它能否發(fā)揮成員的各種長(zhǎng)處并以此幫助其他成員取得績(jī)效。與此同時(shí)，組織還必須抵消成員的弱點(diǎn)。
組織還要經(jīng)受績(jī)效精神(spirit of performance)的考驗(yàn)。要培育績(jī)效精神，就必須為每一個(gè)人提供取得杰出績(jī)效的空間。關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該是每一個(gè)成員的長(zhǎng)處，也就是每一個(gè)人能做什么，而不是關(guān)注他們不能做什么。
組織的“士氣”并不意味著“人們相處融洽”。真正的考驗(yàn)在于績(jī)效。人際關(guān)系如果不是建立在因工作績(jī)效出色而帶來(lái)的滿足感之上，那么實(shí)際上就是糟糕的人際關(guān)系。如果某些優(yōu)秀的成員的長(zhǎng)處和能力威脅到整個(gè)組織，他們的出色績(jī)效給其他成員造成麻煩，讓這些人感到沮喪和泄氣，那么這種情況便是對(duì)組織最有力的批判。
“績(jī)效精神”在組織中的含義是它輸出的精神力量大于輸入的所有努力的總和，它意味著創(chuàng)造能量，這一點(diǎn)用機(jī)械的手段是做不到的。一臺(tái)機(jī)器輸出的能量不可能大于輸入的能量。輸出大于輸入，只有可能發(fā)生在精神領(lǐng)域。我這里說(shuō)的精神，指的并不是說(shuō)教。精神如果要有任何意義，它就必須是一條行動(dòng)準(zhǔn)則。它絕不是演說(shuō)、說(shuō)教或者愿望，而必須是行為習(xí)慣。
具體而言，就是以下幾個(gè)方面。
(1)組織關(guān)注的焦點(diǎn)必須是績(jī)效。績(jī)效精神的第一要求便是高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)整個(gè)組織以及個(gè)人都是如此。組織必須養(yǎng)成爭(zhēng)取出色成績(jī)的習(xí)慣。
(2)組織關(guān)注的焦點(diǎn)必須是機(jī)會(huì)而不是問(wèn)題。
(3)涉及人員的決策，包括人員的職務(wù)安排、薪酬、晉升、降級(jí)和中止合同關(guān)系，等等，都必須體現(xiàn)出組織的價(jià)值觀和信念。
(4)最后，人員決策必須向大家表明，管理當(dāng)局認(rèn)為正直(integrity)是管理者絕對(duì)必須滿足的一個(gè)條件，是一項(xiàng)必須在任職之初就具備的品質(zhì)，不能在任職之后再去培養(yǎng)。
但求無(wú)過(guò)的危險(xiǎn)
每一個(gè)組織時(shí)刻都會(huì)受到“但求無(wú)過(guò)”的誘惑。組織健康要滿足的第一項(xiàng)要求，就是實(shí)行高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，之所以要推行目標(biāo)管理并把重點(diǎn)放在任務(wù)的客觀要求上面，一個(gè)主要原因就是必須讓管理者為他們自己確立高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這就要求正確地理解績(jī)效。
績(jī)效并不是每一槍都正中靶心——那只是馬戲團(tuán)里的一種表演，只能持續(xù)那么幾分鐘。事實(shí)上，績(jī)效是一種能在各種不同的工作安排中、在一段很長(zhǎng)的時(shí)間里持續(xù)地取得成果的能力。一份績(jī)效記錄必須包括錯(cuò)誤和失敗。它必須既能揭示一個(gè)人的長(zhǎng)處，又能表明這個(gè)人的弱點(diǎn)。
正如人可以分成很多種，績(jī)效也有不同的類型。有些人一貫干得不錯(cuò)，很少落到一定的水準(zhǔn)以下，但也很少有突出的表現(xiàn)。有些人在正常情況下表現(xiàn)一般，在發(fā)生危機(jī)或遇到重大挑戰(zhàn)時(shí)卻能像一個(gè)真正的“明星”那樣取得杰出的績(jī)效。
這兩種人都是“績(jī)效良好者”，都應(yīng)該予以肯定，但是他們的績(jī)效會(huì)顯得極為不同。還有一種人，他從未犯過(guò)錯(cuò)誤，也從來(lái)沒有過(guò)失，無(wú)論做什么都沒有失敗過(guò)。這種人要么是一個(gè)弄虛作假的家伙，要么是一個(gè)只做穩(wěn)當(dāng)可靠的瑣事的人。
管理當(dāng)局如果不把績(jī)效看成是一段時(shí)間內(nèi)成功與失敗的組合，那它就是錯(cuò)把遵從當(dāng)成績(jī)效，把沒有短處看成長(zhǎng)處。這種管理當(dāng)局會(huì)打消整個(gè)組織的積極性。一個(gè)人越優(yōu)秀，他犯的錯(cuò)誤就會(huì)越多，因?yàn)樗麌L試的新事情越多。
一個(gè)人的績(jī)效一直不好或表現(xiàn)平平，那么出于對(duì)他負(fù)責(zé)的態(tài)度，就應(yīng)該給他換一個(gè)工作。一個(gè)發(fā)現(xiàn)自己無(wú)法勝任工作的人，常常會(huì)感到沮喪、苦惱和焦躁。把一個(gè)人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，對(duì)他并沒有好處。不正視他無(wú)法勝任工作這個(gè)事實(shí)，那非但不是同情，反而是怯懦。
出于對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)，我們(管理者)也必須有所成就。下級(jí)有權(quán)要求有一個(gè)能干、有獻(xiàn)身精神、有成就的上級(jí)，否則他們自己就不可能取得良好的績(jī)效。
最后，出于對(duì)企業(yè)中的所有其他人負(fù)責(zé)，我們也不能容忍一個(gè)績(jī)效很差的管理者存在。有一個(gè)管理者或?qū)I(yè)人員績(jī)效不佳或沒有任何績(jī)效，整個(gè)組織就會(huì)受損。相應(yīng)地，如果有人取得卓越的績(jī)效，整個(gè)組織就會(huì)受益。