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誰在把KPI妖魔化

發(fā)布時間:2017-07-25編輯:唐露

  KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator)的縮寫,其作用是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為利于操作的工作目標(biāo)。以下是小編為大家推薦的誰在把KPI妖魔化相關(guān)文章,希望能幫到大家,更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

誰在把KPI妖魔化

  從管理層到員工對短期KPI的追逐,百度的價值觀被擠壓變形。當(dāng)業(yè)績增長凌駕于用戶體驗甚至企業(yè)信譽之上時,這樣的KPI就是一劑毒藥。

  前不久,在百度內(nèi)部的反省中,一記板子打在了KPI上。

  在內(nèi)部郵件中,李彥宏質(zhì)問:“為什么很多每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們?為什么我們不再為自己的產(chǎn)品感到驕傲了?問題到底出在了哪里?”

  反省的結(jié)果是:“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐,我們的價值觀被擠壓變形了,業(yè)績增長凌駕于用戶體驗,簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴,我們與用戶漸行漸遠(yuǎn)!”

  此前有索尼常務(wù)董事撰文稱“績效主義毀了索尼”;后又有王石的微博“績效主義像企業(yè)的膿包”,并引起國內(nèi)對績效管理的一陣質(zhì)疑和討論;再后來小米干脆“拋棄KPI”,讓小米的運營賺足了眼球,也使KPI的形象在人們眼中差點反轉(zhuǎn)180度。至今仍有很多企業(yè)一直傻盯著KPI發(fā)呆,不知該做何舉措。

  于是,如今百度將一記板子就勢打在KPI身上,似乎順理成章。

  究竟怎樣認(rèn)識KPI?

  作為績效管理的核心與標(biāo)志,KPI近些年開始頻頻闖禍,我們不得不去扒一扒它的底細(xì),以便看清它是否可堪再用。

  KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator)的縮寫,其作用是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為利于操作的工作目標(biāo)。具體來看,有四點定義了它的性質(zhì):第一,它的內(nèi)容,來自企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù),反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略構(gòu)想;第二,作為一種戰(zhàn)略實施工具,它是一個完整的指標(biāo)體系,指標(biāo)間的關(guān)系反映企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯和價值結(jié)構(gòu)關(guān)系;第三,它主張將注意力集中在關(guān)鍵要素上,并力圖以明確、簡潔的形式便于接受和把握;第四,既然是為了明確公司戰(zhàn)略架構(gòu)下的績效內(nèi)容,那么它就應(yīng)該是共同確認(rèn),代表共識的東西。

  除了上面幾條是由它本身確定的,KPI作為使用者手里的一件工具,怎么用就是人家的事。而上面那幾條其實是形成一個空簍子,無非就是一套指標(biāo)形式,至于這些指標(biāo)是什么內(nèi)容,傳遞著怎樣的績效觀念和績效意義,是由使用者自己去決定的。

  可見,一個事實不能弄顛倒了:到底是價值觀決定你如何使用KPI,還是KPI決定你的價值觀?價值觀在你的頭腦里,怎么就能讓KPI給擠變形了呢?不過,要是說管理者的頭讓門給擠了可能有人信,說讓KPI給擠了誰信?

  “KPI主義”,戴了誰的高帽? 

  很多人可能也想到了KPI本身并沒那么大威力:毀了索尼毀萬科,接著又是如今的百度……所以,我們主要說的是“績效主義”或“KPI主義”,用以指代偏執(zhí)于KPI指標(biāo),而帶來危害的績效管理行為。

  “績效主義”和“KPI主義”有兩層意思:一是指企業(yè)在短期財務(wù)指標(biāo)主導(dǎo)下,單純追求眼前的財務(wù)績效,而忽略和損毀績效根基;二是說績效指標(biāo)考核破壞自發(fā)動力與共同協(xié)作精神。

  但實際上,KPI并不只是財務(wù)指標(biāo),“績效”也不單指營收績效。相反,KPI作為企業(yè)戰(zhàn)略績效的指標(biāo)體系,應(yīng)更多地體現(xiàn)企業(yè)的價值邏輯和價值要素,以便在執(zhí)行層面真正建立和貫徹以戰(zhàn)略價值為主導(dǎo)的績效結(jié)構(gòu)體系。否則,KPI的使用,真就“用瞎了”,而績效管理也就失去了深度績效發(fā)掘的作用。

  第二種情況,往深一點看,其實很大程度上是由傳統(tǒng)的組織管理方式所導(dǎo)致的。KPI本身并未要求指標(biāo)單由上級說了算下級只能被動接受,也絕無讓管理者只講個人績效而淡化共同目標(biāo)的意味。相反,倒是以往沿襲下來的組織管理理念,粗暴地對待KPI,讓它堅決成為體現(xiàn)這些理念的工具。

  所以,從根源上探究,是管理者的績效觀念和管理方式出了問題,反映在績效管理和KPI的使用方式上,而導(dǎo)致這樣一些情形。讓績效管理和KPI來戴這頂帽子,確實是張冠李戴!冤有頭債有主,賣酒得跟拎瓶子的要錢,看清楚是哪里出了問題,才能針對性地解決問題?磥鞬PI既不該替人挨這個板子,也不該替人戴這頂帽子。

  KPI是留還是棄?

  傳說績效管理翻船的次數(shù),遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了友誼的小船翻船的次數(shù)。很多公司滿懷期望開啟了績效管理之行,然而總有相當(dāng)一部分中途止步,還有一部分繼續(xù)堅持但流于形式,有的在某一時刻突然發(fā)現(xiàn)自己原來被績效管理給坑了。當(dāng)然,也有的說自己初心未牢被績效管理引上了歧路。

  這讓企業(yè)管理者總是希望能找到更有效的績效管理工具,以解績效管理的困局。在紛紜的評說面前,KPI是留是棄,成了一個新的困惑。

  首先必須清楚,KPI并不等于績效管理,甚至也不等于績效考核。它只是績效管理中績效指標(biāo)化的一種方式,必須與明確的戰(zhàn)略,適宜的任務(wù)設(shè)置和績效界定,靈活有效的績效溝通、考核、提升等操作相結(jié)合,才能真正產(chǎn)生預(yù)期的績效管理的作用。以往基于傳統(tǒng)的組織管理理念和效仿行為,人們約定俗成普遍以集中化管理方式進(jìn)行任務(wù)分配和績效界定,并通常以集中程式化的方式收取信息和進(jìn)行績效考核。在今天卻被發(fā)現(xiàn)存在一定的弊端,但事實上這大多與KPI本身無關(guān),企業(yè)需要做的是在改變管理理念及管理方式的基礎(chǔ)上,優(yōu)化績效管理和KPI的使用方式。如果看不到這一點,盲目地尋求新的工具,就可能陷入永遠(yuǎn)在找方法而永遠(yuǎn)做不到位的怪圈當(dāng)中。

  就KPI本身來說,它主張用集中而簡明的方式來界定和反映實際績效,以便簡化過程提高可操作性,這的確可能導(dǎo)致增加失真和片面化。不過這只是一種概念性的主張,而且KPI同時也贊同用多種指標(biāo)形式來增加績效描述的準(zhǔn)確性,所以歸根結(jié)底在于使用者如何使用。

  在一定程度上,由于谷歌、德勤等公司在績效管理上的創(chuàng)新,催生了“KPI已死”的說法。但谷歌OKR(Objectives and Key Results)中的績效指標(biāo)化部分,實際上仍帶著KPI所定義的要領(lǐng)。在整體上,它實際是“目標(biāo)管理+關(guān)鍵績效指標(biāo)”方式的一個績效管理過程。德勤的績效管理改變了考核方式,將對績效結(jié)果的評價轉(zhuǎn)化為對當(dāng)事者應(yīng)被如何對待的評價,在力圖準(zhǔn)確評價當(dāng)事者的同時,也幾乎抽掉了績效導(dǎo)向的作用,這只有在績效內(nèi)容結(jié)構(gòu)很明確,且已形成公司普遍共識的情況下才適用。換句話說:它的績效內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)已在后臺得以解決。

  說到最后,更準(zhǔn)確地講,KPI實質(zhì)上是績效指標(biāo)化的一種指導(dǎo)思想,且已沉淀為相關(guān)的基本準(zhǔn)則。做好績效管理,首先需要的是跳出具體工具,掌握績效管理的根本邏輯,在此基礎(chǔ)上,才能形成真正為自己所需的績效管理體系。

  至于KPI是留還是棄,還有必要糾結(jié)嗎?


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