績效成績多與晉升和薪酬聯(lián)系在一起，所以對工作能力有限的員工和管理人員來講，抗拒的心理會很大，最主要的表現(xiàn)是拒簽績效考核方案，即使在領(lǐng)導(dǎo)勸說后。以下是小編為大家推薦的如何體現(xiàn)企業(yè)績效管理的高端愿望相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在日常管理中，經(jīng)常有類似于“戰(zhàn)略”、“目標(biāo)”的管理名稱，這讓沒有接觸專業(yè)管理課程的經(jīng)理們難以參透。于是我將其換成“高端愿望”，通俗的講就是高層對企業(yè)發(fā)展的愿望。這樣應(yīng)該是明白了一些，但要參透 仍需另一個步驟，那就是分解，即將這些高端愿望作成任務(wù)派遣單，這很關(guān)鍵，也是區(qū)分高層水平的重要指標(biāo)。
對于高端愿望，高層的做法不太一樣，有的將“高端愿望”讓經(jīng)理們?nèi)ノ�，這種做法容易讓經(jīng)理們練成拍馬高手、做賬高手，這也是“猜測老板心理”書籍暢銷的推手;有的請咨詢公司分解，幾十萬，幾百萬的咨詢費(fèi)也讓一些企業(yè)心痛;有的自己將“高端愿望”做成工作分配，這應(yīng)該是大多數(shù)企業(yè)的做法，工作分配的水平?jīng)Q定了“高端愿望”實(shí)現(xiàn)的程度。
“高端愿望”做成工作任務(wù)派遣單的方法很多，也有較多模式借鑒，例如OEC模式(“日清日高，日事日畢”管理法)、PBC模式(個人事業(yè)承諾)、BSC模式(平衡計(jì)分卡)、MBO模式(目標(biāo)管理)、KPI 模式(關(guān)鍵績效指標(biāo)管理)等;這些模式都是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的有效手段，它們都跟一個詞聯(lián)系在一起，它就是“績效管理”。
曾經(jīng)在應(yīng)聘的時候，面試官問我“你覺得企業(yè)績效管理的難點(diǎn)在哪里?”我回答“考核實(shí)施”。他的答案是“績效設(shè)計(jì)”。其實(shí)這個問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，很多HR們覺得績效管理只有一個難點(diǎn)，突破了它，就突破了績效管理。這只能是愿望，績效管理在企業(yè)發(fā)展的不同階段，不同的企業(yè)有著不同的難點(diǎn)。這就是我和那個面試官答案不同的原因，因?yàn)槲宜幍钠髽I(yè)已有一套績效考核模式，他所在的企業(yè)正在建立績效考核模式。考核實(shí)施和考核設(shè)計(jì)中要突破的難點(diǎn)是不一樣的。
本文的主題是“高端愿望**與績效管理”，主要談?wù)劯叨嗽竿绾瓮ㄟ^績效管理體現(xiàn)出來，就是討論績效制度設(shè)計(jì)問題。我結(jié)合我現(xiàn)處的企業(yè)環(huán)境談?wù)効冃е贫仍O(shè)計(jì)。
我現(xiàn)在的企業(yè)是一家多元化的企業(yè)，我服務(wù)的對象是旗下的制造企業(yè)，雖然各子公司屬于不同的企業(yè)，但管理模式卻大同小異，采用了統(tǒng)一的財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)報表，所以管理上的共性很多。
目前，我已為其中2家公司設(shè)計(jì)了績效考核模式。我就說說這兩次考核設(shè)計(jì)的過程與心得體會。第一家公司在設(shè)計(jì)時，基于審慎原則，先從1個部門試行，待成熟后在推廣到其他部門，這也是計(jì)劃引進(jìn)績效管理模式企業(yè)的通用做法。選擇的部門主要負(fù)責(zé)模具設(shè)計(jì)與制作。經(jīng)過前期調(diào)查，部門的問題主要集中以下幾點(diǎn)：(1)模具設(shè)計(jì)與制作進(jìn)度不理想，多次達(dá)不到客戶的交期要求。
(2)模具開發(fā)的品質(zhì)不理想，需要多次修改，試模后產(chǎn)品效果不達(dá)標(biāo)，量產(chǎn)性差。
(3)員工工作紀(jì)律渙散。
針對這些問題，公司總經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)商制定了納期達(dá)成率、制作工作差錯次數(shù)、員工工作態(tài)度3個考核指標(biāo)。本人的工作就是將這些要求做成可執(zhí)行的制度及可視化的工作表單。在做考核設(shè)計(jì)的時候，也曾提到過一些其他指標(biāo)，如模具開發(fā)費(fèi)用控制、模具品質(zhì)達(dá)標(biāo)等考核，但鑒于沒有相關(guān)數(shù)據(jù)管理，所以沒有納入。
寫到這里，有經(jīng)驗(yàn)的HR應(yīng)看出了考核的特點(diǎn)，這是一套以控制為主的考核制度，是典型的經(jīng)理人控制和管理員工的考核制度，這些考核制度主要體現(xiàn)經(jīng)理人的意志與愿望，是經(jīng)理人管理員工的一種手段，至于結(jié)果能不能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略和公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，全然沒有顧及，當(dāng)然這與公司本身沒有明確戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有關(guān)。這一點(diǎn)很重要，后續(xù)的實(shí)施結(jié)果驗(yàn)證了這種考核的局限性。由于對管理人員無監(jiān)督機(jī)制和考核責(zé)任，所以管理人員平時對考核多在應(yīng)付，表格上的成績十分漂亮，但實(shí)際工作卻是“狗屎”，請?jiān)徣绱舜炙椎谋磉_(dá)。事實(shí)上這個部門的工作成為公司發(fā)展的絆腳石，嚴(yán)重的拖累其他部門。
這樣的結(jié)果是大家都不愿看到的，作為HR，對這樣的情況感到十分無奈。