經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效?以下是小編為大家推薦的企業(yè)績效評估中的“關(guān)鍵”相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每當(dāng)績效評估之日，也就是員工和經(jīng)理人頭痛之時(shí)。
員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快�？墒牵撛趺锤f呢?
一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵(lì)呢?
有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠實(shí)、業(yè)績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會(huì)影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會(huì)帶來負(fù)面影響的面談在兩個(gè)人截然不同的期待中開場。
某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會(huì)感覺非常受挫，這種受挫情緒會(huì)直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實(shí)施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個(gè)典型的績效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績及團(tuán)隊(duì)氛圍。
之所以會(huì)出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因?yàn)�，�?jīng)理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績效評估對話時(shí)，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：
– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動(dòng)。
– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會(huì)潛移默化地影響到員工及其績效。
– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯(cuò)過了及早提供幫助的機(jī)會(huì)。
– 未能給予表揚(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會(huì)喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動(dòng)力。
– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢?如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性(比如傾聽)。
– 推測他人動(dòng)機(jī)。績效評估只是對事，如果變成通過一個(gè)行為再揣測他人的動(dòng)機(jī)，會(huì)破壞整個(gè)的對話氣氛。
當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實(shí)不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。
那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效?筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：
1.拒絕“庸人之選”
經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對話的時(shí)間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊(duì)的績效，又影響彼此的關(guān)系。在實(shí)際工作中，要找出你想避免的和你真正想實(shí)現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。