企業(yè)績效管理實施成功與企業(yè)家的決心、企業(yè)管理者的水平、企業(yè)的激勵機(jī)制、企業(yè)人才成長機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制都息息相關(guān)。以下是小編為大家推薦的怎么開展績效管理的平臺建設(shè)和導(dǎo)向性相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　績效管理的平臺建設(shè)

　　我們做績效工作的開展，首先第一步的應(yīng)該是了解公司的管理現(xiàn)狀，業(yè)務(wù)流程，然后才能考慮績效管理的工作步驟，這其中最重要的步驟就是，針對績效管理工作的開展，哪些工作是必須進(jìn)行完善的，這些工作的完成，才能保證績效管理工作的開展，這個前期工作，我稱之為績效管理的平臺建設(shè);這些基礎(chǔ)工作，主要是幾個方面：

　　一是業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和再造，使管理考核能從業(yè)務(wù)流程上進(jìn)行數(shù)據(jù)來源確定和部門/員工責(zé)任認(rèn)定;使公司業(yè)務(wù)流程將所有人的職責(zé)整合在一起;可參照魚骨圖業(yè)務(wù)劃分模式;(公司運(yùn)營管理指標(biāo));

　　二崗位職責(zé)的確定，公司崗位定崗定編的確定;這涉及到部門和員工的考核主要內(nèi)容;(崗位工作指標(biāo));

　　三是相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備過程，人事數(shù)據(jù)，財務(wù)數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，這些如何在考核工作中作為最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，并將這些數(shù)據(jù)指標(biāo)的提取，審核，使用，用在我們的管理和績效考核中;(具體數(shù)據(jù)指標(biāo));

　　四是管理考核人角色確定，考核人，被考核人，監(jiān)督人，申訴人等管理職責(zé)的確定;(績效管理團(tuán)隊確定)

　　五是績效管理思想確定，如何獎，如何罰，獎罰結(jié)果如何運(yùn)用，考核結(jié)果如何和工資掛鉤，和職位薪資變動掛鉤;(考核思路確定)

　　如果我們確定了以上幾個方面，我們的績效管理平臺就基本完善了，這個時候我們開展績效考核工作就水到渠成了;

　　績效管理的導(dǎo)向性

　　我們要做績效管理，做績效考核，我們的工作開展不能只盯著考核表和考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)，這個時候更要關(guān)注的應(yīng)該是公司的企業(yè)文化導(dǎo)向或者說公司管理文化導(dǎo)向，我們需要用管理來打造一個什么樣的團(tuán)隊，這個團(tuán)隊的價值觀是什么，我們的行為準(zhǔn)則是什么，我們的工作處理原則是什么，這個才應(yīng)該是我們確定考核指標(biāo)的先決條件;做績效考核，我們要了解老板需要我們解決什么問題，解決到什么程度，這個尤為重要。

　　案例：考勤管理的考核，指標(biāo)幅度5%-20%;5%和20%的區(qū)別不是考勤獎金的區(qū)別，他們都是合理的，市公司不同階段的需求體現(xiàn)，是公司管理導(dǎo)向的區(qū)別。

　　優(yōu)秀：100——120分 與 90-100分的區(qū)別;看透老板的意圖;績效管理之所以稱為管理而不是考核，是因為管理總是有導(dǎo)向性和目的性的，我們在做績效管理績效考核的時候，千萬不要忽略大方向。