實(shí)施績(jī)效考核的目的難道就是為了調(diào)整工資嗎?顯然不是。以下是小編為大家推薦的業(yè)績(jī)考核相關(guān)文章，希望能幫到大家。
董事會(huì)成員通常需要通過(guò)人力資源部門的培訓(xùn)和協(xié)助來(lái)達(dá)到考核CEO業(yè)績(jī)的目的。然而，CHO們對(duì)此的反饋意見(jiàn)卻是“很難給出也難以收集”。
位于得克薩斯州歐文市的福陸公司是一家享譽(yù)全球的建筑公司，公司首席人力資源官(CHO)格倫·吉爾基認(rèn)為，CEO的業(yè)績(jī)主要是靠數(shù)字來(lái)說(shuō)明的，主要看其是否達(dá)到了今年的盈利目標(biāo)或安全目標(biāo)。
由于職責(zé)所在，吉爾基與董事會(huì)多次探討了關(guān)于公司其他人員對(duì)CEO看法的意見(jiàn)反饋，而這些信息最終也會(huì)作為CEO考核的參考。
吉爾基在協(xié)調(diào)董事會(huì)和老板關(guān)系方面做得很好。當(dāng)福陸公司的CEO退休并任職公司董事會(huì)主席之際，他將吉爾基和新的CEO大衛(wèi)叫到他的辦公室，他說(shuō)：“吉爾基，如果大衛(wèi)做了一些你認(rèn)為我不會(huì)同意的事情請(qǐng)讓他直接打電話給我，這是你的職責(zé);同樣的情況如果發(fā)生在吉爾基身上，大衛(wèi)你也有義務(wù)打電話通知我，大衛(wèi)清楚我與董事會(huì)之間有秘密談話。信任在我們每個(gè)人之間都是至關(guān)重要的。大衛(wèi)知道這是我的職責(zé)所在，但有時(shí)也的確傷腦筋。”
吉爾基認(rèn)為，這的確可能會(huì)傷腦筋，但人力資源主管有義務(wù)幫助董事會(huì)管理公司并主持CEO的考核。當(dāng)然協(xié)調(diào)董事會(huì)與CEO之間的需求也很困難。
“精明強(qiáng)干的HR專家都清楚，他們有義務(wù)推進(jìn)企業(yè)管理五大版塊并協(xié)助CEO的考核” 吉爾基說(shuō)，這是人力資源工作者的職責(zé)所在!
引進(jìn)專業(yè)的公司管理人才
位于美國(guó)佛羅里達(dá)州塔拉哈西市丹·克拉克咨詢公司創(chuàng)始人兼CEO丹·克拉克說(shuō)，董事會(huì)成員必須先了解企業(yè)的管理，才能進(jìn)行的CEO的考核。
康奈爾大學(xué)戰(zhàn)略人力資源教授帕特里克·懷特通過(guò)與首席人力資源官們的談話發(fā)現(xiàn)“董事會(huì)成員人人自恃居于高位，人人都是專家，都把自己看成是理所當(dāng)然發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)者，董事會(huì)呈現(xiàn)出難以置信的功能失調(diào)”帕特里克·懷特說(shuō)，“因此讓他們一起工作以期讓他們團(tuán)隊(duì)協(xié)作絕非一件易事。”
“在董事會(huì)內(nèi)部發(fā)起培訓(xùn)可能會(huì)對(duì)這種現(xiàn)象有所幫助，但做起來(lái)也并不容易，一些董事會(huì)成員認(rèn)為自己無(wú)需培訓(xùn)。”辛辛那提埃施朗咨詢管理公司負(fù)責(zé)人馬克·浮士德如是說(shuō)。
馬克·浮士德著有《成長(zhǎng)或衰退：游戲規(guī)則改變企業(yè)戰(zhàn)略秘密》 (職業(yè)出版社， 2011)一書。他反對(duì)在與董事會(huì)成員談話時(shí)使用‘培訓(xùn)’這個(gè)字眼，他比較青睞的表達(dá)是“咨詢”。
“請(qǐng)記得要看咨詢師的參考是什么。找出咨詢師是否具有企業(yè)盈利或非盈利的專業(yè)知識(shí)。交流時(shí)也要看成員的職位是否與個(gè)性相匹配”這是位于羅德島佛斯特市一家非營(yíng)利性咨詢公司負(fù)責(zé)人西蒙·茹瓦約(著有《戰(zhàn)略基金發(fā)展：建立可持續(xù)的有利可圖的關(guān)系》)的話。
為董事會(huì)成員安排繼續(xù)教育
課程吉爾基說(shuō)：“董事會(huì)成員的背景各有不同，我們可以根據(jù)董事會(huì)成員的個(gè)性化需求為他們安排相當(dāng)于大學(xué)水平課程。斯坦福大學(xué)有一些很好的‘如何成為一名合格的董事會(huì)成員’的相關(guān)課程，這些課程還能幫助董事會(huì)成員更好地了解財(cái)務(wù)類信息。”
協(xié)助開發(fā)CEO的績(jī)效考核工具
吉爾基認(rèn)為，董事會(huì)成員平日里的工作都很忙，所以要給他們提供一些簡(jiǎn)單易用的工具。儲(chǔ)蓄互助社的前CEO克拉克對(duì)吉爾基的觀點(diǎn)也進(jìn)行了補(bǔ)充，他說(shuō)：“我給董事會(huì)提了一點(diǎn)我自己的意見(jiàn)，人力資源部門可以與CEO和董事會(huì)主席一起協(xié)助董事會(huì)創(chuàng)建正確的績(jī)效考核流程，我建議從網(wǎng)上找一個(gè)CEO考核的樣本再做出修改，以滿足該行業(yè)該公司的具體需求。”吉爾基透漏，福陸公司的12名高管也正在接受與考核CEO相同的考核模式。
曾擔(dān)任過(guò)大型國(guó)際非營(yíng)利組織董事長(zhǎng)的茹瓦約說(shuō)：“我希望公司的人力資源專家同時(shí)也是績(jī)效評(píng)估法律和監(jiān)管方面的專家。假設(shè)一名人力資源專家協(xié)助制定了工作描述并設(shè)計(jì)績(jī)效考核的流程和工具，董事會(huì)就不得不批準(zhǔn)，然后流程將被啟動(dòng)。但我不會(huì)讓人力資源參與到結(jié)果的敲定中的。 ”，在任職期間茹瓦約參加了一次CEO的績(jī)效考核。她說(shuō)，她很不滿意該公司CEO的一些做法。董事會(huì)成員受邀為CEO的工作表現(xiàn)填寫調(diào)查表，而她則表達(dá)了她對(duì)CEO工作的擔(dān)心。她認(rèn)為，假設(shè)將大家的意見(jiàn)放在一起，就會(huì)看到投票情況的總結(jié)和整體評(píng)價(jià)。
“下次的董事會(huì)會(huì)議我再去，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行委員會(huì)整合大家意見(jiàn)的結(jié)果是將CEO的合同延長(zhǎng)了三年，并給予她獎(jiǎng)金和加薪，”茹瓦約說(shuō)，“但是我和董事會(huì)根本沒(méi)有批準(zhǔn)這個(gè)最終意見(jiàn)。然后，我們被告知如果我們想改變這個(gè)結(jié)果，只能依靠法律途徑來(lái)解決。這個(gè)考核過(guò)程代表了公司管理的失敗。管理公司是一項(xiàng)集體活動(dòng)，理想的情況下，它應(yīng)是一項(xiàng)團(tuán)體活動(dòng)，董事會(huì)主席不享有任何超越其他董事會(huì)成員的特權(quán)。”
吉爾基說(shuō)：“一些董事會(huì)核心成員可能會(huì)詢問(wèn)我關(guān)于CEO表現(xiàn)的問(wèn)題，CEO需要了解這點(diǎn)。董事會(huì)想在我這里尋求一些，比如CEO如何處理阿諛?lè)畛袉?wèn)題的做法等信息，是提倡還是反對(duì)呢?”
然而，吉爾基也會(huì)經(jīng)常提醒他的首席人力資源官同事們要“確保CEO知道你在做什么，并時(shí)刻謹(jǐn)記CEO仍是你的老板。”
如何面對(duì)董事會(huì)新成員新進(jìn)入公司的董事會(huì)成員，首先要面對(duì)的問(wèn)題就是這家公司的特色是什么?重要的企業(yè)文化是什么?面對(duì)這一情況，阿肯色州小石城一家醫(yī)療治理顧問(wèn)公司(Best on Board)的CEO康妮·柯倫說(shuō)，“作為公司的人力資源專家，CHO應(yīng)率先搜集素材，并對(duì)新加入的董事會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)。”
而在福陸公司，在人力資源專業(yè)人士的幫助下董事會(huì)成員將有一個(gè)漫長(zhǎng)的上崗過(guò)程。吉爾基說(shuō)：“新進(jìn)入的董事會(huì)成員需要在公司CHO的引導(dǎo)下，過(guò)一遍每個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)。”