引導(dǎo)語：社會就業(yè)形勢在變，公司的發(fā)展也在變化，那么公司的績效考核應(yīng)如何完善才能跟上時代的步伐呢？
達(dá)納•明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評估將會是什么樣子——甚至不知道是否會進(jìn)行評估。她所在的組織讓團(tuán)隊負(fù)責(zé)人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。
這再合適不過了，因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學(xué)院(Copenhagen Business School)研究績效評估和員工反饋問題。
她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業(yè)宣布改革(或者已經(jīng)改革了)它們的績效考核系統(tǒng)，其中包括通用電氣(General Electric)、微軟(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)。
評級制度首當(dāng)其沖。員工早就抱怨稱，它們導(dǎo)致了“評級然后解雇”過程——在鐘形曲線上評分最低的人將被迫走人。它們進(jìn)而還會使得團(tuán)隊成員與同事陷入惡性競爭。微軟的一位工程師在2012年告訴《名利場》(Vanity Fair)：“負(fù)責(zé)(軟件)功能的人將會公開破壞其他人的努力。”微軟在一年后放棄了強(qiáng)制評級制度。
即便沒有“毒性”，評級體系也可能令人困惑。英國一家咨詢公司的一位團(tuán)隊負(fù)責(zé)人表示，他被要求從3個方面給員工評級。“坦率說，其中兩個方面我從未弄明白，無論我與人力資源部門討論過多少次”。
然而，即便此類粗糙的評級制度行將消亡，但雇主仍不清楚哪種制度能取代它們。他們發(fā)愁的是，如何收集足夠信息來決定薪酬和擢升事宜?
績效管理的整體未來還略微容易預(yù)測一些，但年度職業(yè)評估正在快速消失。即便它存活下來，也在轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶壮掷m(xù)反饋的流程。在許多情況下，這其中的靈感來自自下而上的“敏捷”產(chǎn)品開發(fā)，其間定期評估朝著目標(biāo)的進(jìn)展情況。
阿什利•古多爾(Ashley Goodall)最初在德勤推出一項新制度，后來去了思科牽頭實施類似項目。他表示，公司不再質(zhì)問你們有5檔評級還是7檔評級，或者是年度評估?他們看的是整個體系。”思科一度沒有任何傳統(tǒng)流程：“你可以干脆不這么做，結(jié)果天沒有塌下來。”
改變的一個理由是，填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克•普雷斯頓(Mike Preston)表示：“我們花這么多時間提議、辯論和溝通一個評級，以至于我們真的沒有時間開發(fā)人才。”
埃森哲首席執(zhí)行官去年引發(fā)一波贊賞，當(dāng)時他表示，這家咨詢公司“將取消90%過去所做的事情”。每年其員工每人有21個小時、公司總計有800萬個小時投入績效管理。其中有16個小時只是在履行流程。
然而，企業(yè)并沒有試圖收回全部浪費的時間。他們希望重新配置這些時間。通用電氣(GE)的績效管理專家賈尼絲•森佩爾(Janice Semper)表示，這家工業(yè)集團(tuán)的管理人員現(xiàn)在花更多時間“指導(dǎo)并推動組織內(nèi)部的決策下行”——這與前首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇(Jack Welch)相比有很大的變化，后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”，并迫使任何團(tuán)隊中表現(xiàn)最差的10%員工走人。
改革者相信，較為年輕的員工更樂意定期使用移動APP來衡量和更新績效和目標(biāo)，而不是等上12個月。銷售目標(biāo)設(shè)定軟件的BetterWorks的創(chuàng)始人克里斯•達(dá)根(Kris Duggan)辯稱：“想象一下，如果Fitbit(可穿戴健身追蹤器)只是在年末給你發(fā)郵件的話。”
德勤和思科基于咨詢公司馬庫斯·白金漢(Marcus Buckingham)開發(fā)的方法出臺了績效考核項目，在這些項目中，經(jīng)理們采用一套組合方式，包括定期“登記”，快速員工參與度調(diào)查，以及季度績效“快照”。通用電氣將定期討論稱為“觸點”;非正式反饋會議稱為“洞察力”。
透明度是最新評估方法常見的另一個元素。埃森哲希望到今年年中對其37.3萬名員工作出一次全面調(diào)整，要求各團(tuán)隊分享優(yōu)勢、商定工作重點，并根據(jù)對工作進(jìn)展情況的公開評估進(jìn)行調(diào)整。
公司也在試圖將反饋和績效評估責(zé)任下放到較小單位，相信同僚更善于迅速發(fā)現(xiàn)后進(jìn)者，并做出應(yīng)對。
埃森哲推出一項試點項目，把薪資決定權(quán)交給各個團(tuán)隊，其中一些團(tuán)隊只有30人。該集團(tuán)首席領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源官埃琳•舒克(Ellyn Shook)承認(rèn)：“這是我以前感到有些緊張的地方，因為我們不想讓獎酬變得毫無規(guī)則可循。”
批評者質(zhì)疑這些改革是否聚焦于正確的問題，因為人類喜歡反饋而憎惡評級的事實并不新鮮。當(dāng)年推動日本制造業(yè)質(zhì)量發(fā)生革命性轉(zhuǎn)變的美國管理專家威廉•愛德華茲•德明(W. Edwards Deming)在上世紀(jì)80年代就寫道，評級“培育了短期業(yè)績，搞砸了長期規(guī)劃，滋生了不安、摧毀了團(tuán)隊合作，助長了對立和政治”。
德明的追隨者相信，公司應(yīng)該糾正有問題的工作方式，而不是糾結(jié)于注定各有不同的個人表現(xiàn)。咨詢師、The Deming Institute顧問凱利•艾倫(Kelly Allan)表示，應(yīng)該取消正式的評級制度，他說：“一旦你聽到自己在總分五分的尺度上得到三分，你就聽不到其他東西了。”
通用電氣正在收集3萬名員工的看法，這些員工近期嘗試了一個沒有評級的世界。森佩爾表示，其新的績效談話“動量巨大”，大家認(rèn)為評級可能損害這一過程。按照通用的做法，她相信團(tuán)隊負(fù)責(zé)人將有更多恰當(dāng)獎勵員工所需的數(shù)據(jù)。同樣的理念啟迪著思科和德勤的項目，這些項目產(chǎn)生有關(guān)團(tuán)隊業(yè)績的散點圖表，而非單個數(shù)字，讓經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)異常值，并且更為公平、準(zhǔn)確地評估個人表現(xiàn)。
然而，人們可能很難改變舊日的習(xí)慣。埃森哲的反饋表明，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人仍想要一個框架幫助他們分配薪酬，舒克將這種框架稱為“圍欄”。
一些團(tuán)隊負(fù)責(zé)人在舊制度下長大，他們可能抵制這種變化。歐洲某家大型公司的一位人事高管表示，習(xí)慣于舊制度的經(jīng)理們只是使用新的持續(xù)反饋工具來記錄傳統(tǒng)的年度評估。供應(yīng)此類工具的SAP SuccessFactors的史蒂夫•亨特(Steve Hunt)表示，有一家公司在廢除評級體系后在重組員工方面陷入了困境。他說：“他們最終問道‘我們可以用薪酬增加作為(個人業(yè)績的)代表嗎?’這簡直是瘋了。”
明巴耶娃教授表示，只要績效管理機(jī)制符合企業(yè)戰(zhàn)略，而且每個人都認(rèn)可，那么它們的具體結(jié)構(gòu)并不重要。她指出，丹麥經(jīng)理已經(jīng)使用MUS——丹麥語“員工發(fā)展談話”的縮寫——這種結(jié)構(gòu)。當(dāng)他們看到跨國公司的改革計劃時，“他們聳聳肩說道：有什么新東西嗎?”。對于她在商學(xué)院進(jìn)行的績效管理實驗，“如果他們最終確定采用一套只是略有不同的制度，我不會感到意外”。
[知識拓展]
績效考核究竟是什么
一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。
我想，這與我們對績效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績效考核的，就會怎么操作它 ，我們的思路決定了出路。本文就來談?wù)勥@個問題。當(dāng)前，人們對績效考核普遍的看法是績效考核對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果運(yùn)用到薪資、晉升、培訓(xùn)等人事決策中，體現(xiàn)績效激勵和績效懲罰，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到激勵，使表現(xiàn)較差的員工得到懲罰。
也就是說人們把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照思想操作績效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。
這種思想由來已久，這種觀念已經(jīng)在絕大多數(shù)人的觀念中生根發(fā)芽，這種操作模式也被絕大多數(shù)企業(yè)采用，成為主流。
在這里，我想改變一下大家對績效考核的看法。我給績效考核下的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升!
下面我來解釋這個定義。
首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。
由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進(jìn)行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并提升能力，經(jīng)理和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等�？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這里強(qiáng)調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當(dāng)然，這對于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的，因為員工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過，在此不再贅述。
最后，說明一點，我們這樣解釋績效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分!
綜上，我們對績效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結(jié)和改善上，我們收獲的就是成功。
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