引導(dǎo)語：績效考核是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。

　　績效考核出績效

　　近年來，省審計(jì)廳實(shí)行崗位績效考核，有效發(fā)揮了激勵、約束和導(dǎo)向作用，進(jìn)一步提高了審計(jì)工作的質(zhì)量和水平，得到省領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定，被列為全省公務(wù)員考核工作改革試點(diǎn)單位。

　　科學(xué)制定績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照處室、審計(jì)項(xiàng)目、個人的順序，層層分解業(yè)績，將全部考核指標(biāo)通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)。一是圍繞提高審計(jì)質(zhì)量設(shè)定考核指標(biāo)。將審計(jì)質(zhì)量管理，作為考核指標(biāo)體系中的重要組成部分，設(shè)置了6個采分點(diǎn)，細(xì)化了30條具體要求。二是圍繞促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化設(shè)定考核指標(biāo)。將審計(jì)信息和審計(jì)業(yè)務(wù)成果采用情況，作為業(yè)務(wù)工作量化考核的重要方面，對審計(jì)信息被批示采用情況、挽回經(jīng)濟(jì)損失情況、移送案件或重大案件線索情況等，按照不同層次和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定具體分值，設(shè)置了78個采分點(diǎn)。三是圍繞推進(jìn)審計(jì)創(chuàng)新設(shè)定考核指標(biāo)。對審計(jì)工作創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用，提出了明確要求，設(shè)置了相應(yīng)的采分點(diǎn)。四是圍繞加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)定考核指標(biāo)。設(shè)定了作風(fēng)、紀(jì)律等考核點(diǎn)，設(shè)置了13個扣分點(diǎn)。同時，加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理，確定了計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等考核點(diǎn)，設(shè)置了21個扣分點(diǎn)。

　　合理確定績效考核方法，突出重點(diǎn)、便于操作，充分反映審計(jì)工作實(shí)績。一是在做好年末考核的同時，側(cè)重日�？己�。實(shí)行日常動態(tài)考核管理，各責(zé)任處室按照考核分工，每月進(jìn)行一次考核，作為年末績效考核的評分依據(jù)。二是在注重定性考核的同時，突出定量考核。他們將績效考核分為量化指標(biāo)考核和民主評議考核兩部分，其中量化指標(biāo)考核得分占最終得分的90%�？己宿k法既體現(xiàn)審計(jì)的數(shù)量、質(zhì)量，審計(jì)成果的轉(zhuǎn)化程度在審計(jì)工作中的核心作用，又強(qiáng)調(diào)隊(duì)伍建設(shè)和基礎(chǔ)管理，保證全面均衡發(fā)展。三是在重視成果考核的同時，強(qiáng)化審計(jì)過程考核，使績效考核更加客觀、全面和公正。四是強(qiáng)調(diào)考核的約束作用。設(shè)定了一定的約束、懲罰措施，對考核等次為“一般”或“較差”的處室，對其處長采取主管廳長談話、廳長告誡以及調(diào)整崗位等措施，并視情況降低其年度考核等次。

　　強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，做到獎優(yōu)懲劣，使考核工作成為推動干部隊(duì)伍建設(shè)的總抓手。在近幾年組織的3次處級職位競爭上崗中，將崗位績效考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，先后選拔任用了34名正副處長和15名正副調(diào)研員，有力地促進(jìn)了工作。

　　[知識拓展]

　　什么是績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。

　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　績效考核的起源

　　績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　績效考核的種類

　　1.按時間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。

　　績效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　績效考評的基本原則

　　(1)客觀評價原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

　　(3)公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。

　　(4)差別原則�？荚u等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。

　　(5)反饋原則�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。