引導(dǎo)語：企業(yè)的績效考核中可能存在哪些問題，我們應(yīng)采取哪些對策應(yīng)對與解決呢？
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要手段， 在合理用人、公正分配、調(diào)動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要的作用，但績效考核在實施的過程中也出現(xiàn)了諸多問題。本論文從當(dāng)前績效考核的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了績效考核中存在的問題，提出相應(yīng)的對策建議，以讓企業(yè)的績效考核更加科學(xué)有效地完成。
一績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織人力資源開發(fā)與管理中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強的環(huán)節(jié)之一， 也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)。
績效考核的概念引進已有十幾年的時間，我國的企業(yè)在實施和運用績效考核的管理實踐中累積著經(jīng)驗。很多企業(yè)也制定出了績效考核的管理制度和實施細則，但真正達成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒有實現(xiàn)真正意義上的績效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進行著績效考核，其考核結(jié)果直接決定晉升，獎金，出國培訓(xùn)等機會的分配，但由于很多原因致使績效考核程序不能達到預(yù)期效果。
二績效考核中可能存在的問題
準(zhǔn)備工作不充分，工作分析不徹底。通過工作分析使崗位職責(zé)明確是企業(yè)開展績效考核的重要前提。但在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不合理�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)是考核的重中之重，科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)能夠使考核事半功倍。但許多企業(yè)在實際的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計過程中，由于重視程度不夠，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定十分模糊，導(dǎo)致考核者沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)作為依照，考評只能通過自己的主觀理解和以往經(jīng)驗進行，最終難以得出客觀公正、有說服力的考核結(jié)果。有的企業(yè)缺乏公平客觀的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)模糊、缺乏科學(xué)性， 使得具體操作極為困難。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應(yīng)起得積極作用，反而會成為阻礙工作進步的工具。
缺乏有效溝通，對考核結(jié)果缺乏反饋。 績效考核應(yīng)該是一個雙向互動、持續(xù)交流的過程，需要考核者和被考核者進行充分的溝通。有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通， 導(dǎo)致員工對所實施的績效體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲�？冃ЫY(jié)果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況以及考核結(jié)果等。目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端： 一種是根本不用， 造成績效信息資源的巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源。
考核方式單一、考核過程形式化，存在過分追求量化、過分追求標(biāo)準(zhǔn)化的傾向。 考核方式簡單， 大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，單一的人員考核往往導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 使考核結(jié)果不客觀。考核過程形式化，很多企業(yè)到年終時便讓員工填寫各種各樣的表格，然后，主管簽名，考核就算結(jié)束。如果哪天想要依據(jù)這些表格作出人事決策，便會發(fā)現(xiàn)表中所提供的信息往往很模糊或不準(zhǔn)確�？冃畔⒌氖д妫率箍冃Э己肆饔谛问�，不見效果。
考核目的不明確，對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題�？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核的目的在于通過考核結(jié)果激勵員工，改善員工的態(tài)度和行為，以提高企業(yè)的總體績效水平，提升企業(yè)的市場競爭力。目前許多企業(yè)對績效考核的目的和意義認(rèn)識不清， 認(rèn)為績效考核就是填寫表格、計算評估指標(biāo)。既不借助于考核來改變員工在工作中的不足，也不利用考核促進員工的工作績效， 結(jié)果造成“考核處處在，結(jié)果不實在”的局面。
對考核者缺乏監(jiān)督機制，忽視對績效考核的總結(jié)和評價。由于員工不參與評估過程，公司上層也不對考核結(jié)果進行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核， 從而導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。大多數(shù)企業(yè)在得到績效考核的結(jié)果后就認(rèn)為考核結(jié)束，從而忽視了對績效考核的總結(jié)和評價。通過整個績效考核的流程，參照考核結(jié)果與預(yù)期的相關(guān)程度，判斷此次考核在目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)選取、標(biāo)準(zhǔn)選擇、考評方法的使用方面是否合理，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，形成書面報告，為下一次績效考核提供依據(jù)。
三、解決績效考核問題的有效對策建議
澄清員工對績效考核的模糊認(rèn)識 ，考核前對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境。
建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的考核指標(biāo)是績效考核得以成功實施的重要前提�？己酥笜�(biāo)體系主要為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù);為職位變遷、進行人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)， 應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，不能隨意解釋， 考核者對同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)該一致。
定性考核與定量考核相結(jié)合，力求考核方法規(guī)范化，考核主體多樣化考核方法的科學(xué)性與否直接影響著考核結(jié)果的真實性，因此應(yīng)靈活采用考核方法，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，既要有對員工各方面表現(xiàn)的評價，還要有量化的考核指標(biāo)。考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級，應(yīng)該多樣化，實行360度的全方位考核，可將上級對下級的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重， 以提高考核的精確性。
正確認(rèn)識績效考核的目的和意義， 重視考核結(jié)果的反饋，健全考核流程。應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確的定位考核目標(biāo)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進方法，從而提高員工的工作能力和工作效率， 提升工作績效。反饋考核結(jié)果是績效考核過程中一個重要的環(huán)節(jié)�？己苏邔⒖己私Y(jié)果反饋給被考核者，并指出其存在的問題以及不足之處，提出改進的意見，這樣被考核者可以通過不斷提高自我彌補自身不足。
建立考核申訴制度，形成書面績效考評總結(jié)報告。建立一定的程序，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時， 組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會。根據(jù)績效考評結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的相關(guān)程度，分析本次績效考評過程中存在的問題，總結(jié)考評過程中的可取之處，整理出書面的總結(jié)報告，用來作為指導(dǎo)員工績效的依據(jù)，同時為以后的績效考評工作提供借鑒。
總之，績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)和核心工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策制定的依據(jù)，同時也成為企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。我國企業(yè)目前績效考核還存在較多問題，只有高度重視這些問題，認(rèn)真尋找解決途徑，同時轉(zhuǎn)變觀念，加強企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)才能有效提升績效水平，切實提升競爭力，促進企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)持久穩(wěn)定的發(fā)展。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應(yīng)盡可能進行科學(xué)評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：