引導語：績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，下面是績效考核方法總結(jié)及適用情況，歡迎大家閱讀！
績效管理是一項系統(tǒng)工程，績效考核是其中最關(guān)鍵的一環(huán)。在推行績效管理之前，必須先對績效考核方法進行選擇。因為績效考核方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。也就是說，績效管理怎樣入手去做，采取哪種績效考核方法起了決定性作用。 而要選擇正確適用的績效考核方法，首先必須需要了解目前常見的績效考核方法有哪些，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況選擇合適的方法。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、品德、態(tài)度、能力等進行評價的制度體系，是確定員工薪酬、獎懲、調(diào)動和升降職的重要依據(jù)。同時，績效考核是企業(yè)提高員工工作效率，完成工作目標的主要方法。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的發(fā)展階段，所構(gòu)建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣�？冃Э己舜_實是HR的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇適當?shù)目冃Э己朔椒�，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識，其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些，最后再根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況選擇合適的方法。
人力資源管理專家華恒智信的分析員認為，績效考核的目的一是為了提高組織總體績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這也是績效考核最重要的目的。通過設(shè)立績效獎懲標準來激勵員工，實現(xiàn)提供員工工作的有效性，為提高組織績效創(chuàng)造了可能。同時，績效考核對員工的行為也有導向作用，當組織的目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化時，員工的績效考核標準也會隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。二是為了加強組織內(nèi)部的溝通。通過考核，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行檢查，并及時反饋，可以促進員工之間、部門之間的溝通、了解和協(xié)作，有利于形成高效率的工作氛圍，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業(yè)科學管理決策提供所需的信息。三是為了幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發(fā)展。通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地提高工作能力達到更優(yōu)的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點和不足，績效好的給予獎勵，達不到要求的進行批評和處罰。
那么，在績效考核的過程中，有哪些績效考核方法呢?我們又該如何選擇合適的績效考核方法?人力資源專家——華恒智信分析員在多年理論研究和實踐中分析總結(jié)了以下幾點：
1、目前常用的績效考核方法
(一)強制分布法。強制分布法是基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對員工進行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達標、還需改進、很差等。
(二)行為錨定等級評價法。行為錨定等級評價法是一種通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效進行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件來確定每一關(guān)鍵事件所代表的績效水平的等級，以此作為員工績效的錨定標準。
(三)目標管理法。目標管理法是相對成熟的一種績效考核方法。它是以目標的設(shè)置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。
(四)360度全方位績效考核體系。360度全方位績效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級領(lǐng)導、下屬、同級同事和外部客戶分別匿名評價。分管領(lǐng)導再根據(jù)評價意見和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績。
(五)序列比較法。 序列比較法是對按員工工作業(yè)績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，如銷售類指標可以設(shè)立銷售額模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(六)KPI關(guān)鍵績效指標法 。 KPI關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。 (七)平衡記分卡 。平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2、面對這么多的績效考核方法，企業(yè)應(yīng)該如何做出選擇呢?
通常來說，企業(yè)在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮：
(1)從績效考核方法本身特性的角度來考慮。
(2)從不同崗位的特征來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，工作職責比較簡單，績效標準比較清晰，適合采用目標管理法或者強制分布法來考核。
(3)從績效考核的操作成本來考慮。量化評價的考核方法的成本通常要高于定性評價的方法，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真較大而增加管理運作成本和組織成本。此外，績效考核的成本跟企業(yè)規(guī)模的大小也有一定的聯(lián)系。
(4)從企業(yè)所處在的階段來考慮，企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇相應(yīng)的考核方法。 在企業(yè)的初創(chuàng)期，以人治為主，管理比較粗放，此時沒有必要推行績效考核。在企業(yè)成長期，企業(yè)擴張速度加快，經(jīng)營目標得以明確并形成清晰的戰(zhàn)略。這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現(xiàn)的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，建議采用目標管理法----通過目標的層層分解落實到人，使每位員工都能明確自己的績效目標并付諸實際行動，來達成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。在企業(yè)成熟期，發(fā)展速度減慢但各項業(yè)務(wù)成熟，外部市場穩(wěn)定，績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài)，此時適用KPI關(guān)鍵績效指標法，將關(guān)鍵績效指標從日常工作中提煉出來，通過關(guān)鍵績效指標的達成拉升企業(yè)整體績效水平有效地促進企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)的更生期 ，通過產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、人力資源整合，企業(yè)進入新一輪的成長期。此時，績效考核需要調(diào)整思路，創(chuàng)新績效考核方法，改進績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)企業(yè)變革。此時，僅需要利用績效考核的理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，創(chuàng)新應(yīng)用各種績效考核方法。
總之，現(xiàn)有的績效考核方法都有各自的優(yōu)缺點，不是任何績效考核方法都適應(yīng)每一個企業(yè)，也不是引入某種管理工具就可以代替正常的企業(yè)管理。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況來選擇合適的績效考核方法，在實際推行過程中更要做到與企業(yè)的實際情況逐步適應(yīng)。只有這樣，才能達到績效考核的目的，全面提高企業(yè)的績效水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。