引導語：關(guān)于企業(yè)的績效管理，是為了簡化工作而存在，我們一起來學習一些相關(guān)的知識。
【案例】
我們公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒有固定報表的數(shù)據(jù)，或需要日常進行記錄的原始數(shù)據(jù)是很難收集的。
那么，請問你們公司績效數(shù)據(jù)是怎么收集的，有什么好的辦法可以解決日常數(shù)據(jù)收集難的問題?
【解析】
績效管理在企業(yè)推行過程中，要想能做hr369.com到有價值并做到持續(xù)有效的發(fā)揮價值，最主要的一點考慮的便利性。如果在推動考核的過程中，需要額外增加業(yè)務部門的工作量，那么您的考核基本上很難其應有的價值，而只是流利形式。
關(guān)于績效考核數(shù)據(jù)收集，解決這個問題的前提需要審核績效考核的合理性、指標來源的公平性。所有的企業(yè)在推行績效考核的時，比較合理的數(shù)據(jù)一般是來第三方部門提供為主，被考核者本人提供由第三方核審的方式為輔，而不是部門本身或者是上游部門。不同的企業(yè)其考核的數(shù)據(jù)來源計劃會有所不同。
而這由第三方提供的數(shù)據(jù)，一般情況下必需要做到數(shù)據(jù)固定化、系統(tǒng)化。例如：對營銷的考核關(guān)鍵指標：開發(fā)新店數(shù)量(完成率)、回款額(率)、發(fā)貨額(率)，這些數(shù)據(jù)完本可能由財務來提供;如客戶投訴次數(shù)，可以由售后服務部門提供;庫存率、商品周轉(zhuǎn)率，可以由商品調(diào)撥部門提供。任何一個數(shù)據(jù)都應由第三方提供為主，且是相對清楚和合理的。
關(guān)鍵事件考核法更簡單，既然是關(guān)鍵事情，那么一定會有它非常清晰的時間節(jié)點與結(jié)果呈現(xiàn)的要求，收集的過程同樣是非常的簡單的。如果過程過于復雜、節(jié)點無法劃清，這項工作可能無法算為關(guān)鍵事情，更無法進行考核，其實關(guān)鍵事件也是一個節(jié)點化、流程化、有部分可量化的考核的，否則不能算了關(guān)鍵可考核的指標。
那么這項工作只能作為獨立項目事情來進行，而最好別納入績效考核�？己说幕驹瓌t是盡量別額外增加過多的工作，而是以理順工作流程、結(jié)果更易呈現(xiàn)，明確各自的“優(yōu)點與不足”并能較好的提出可改善的建議與方案，否則都會為了考核而考核，最終流于形式。
審核績效指標和目標值是件什么事
可在實際操作中，面對他們提交的考核表，通常也只能檢查一下是否出現(xiàn)格式或明顯的錯誤，根本無法判斷崗位指標設(shè)計是否合理，目標值是否過高或過低。長此以往，很容易會讓績效流入形式
請問，HR該如何管控各部門績效指標及目標值的合理性?
績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進某公司戰(zhàn)略實施的流程�？冃Ч芾淼哪繕耸菍⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標與部門經(jīng)營目標和個人發(fā)展目標緊密結(jié)合在一起。績效管理的另一個目標就是將績效管理的結(jié)果與企業(yè)其他各項管理掛鉤。
在實現(xiàn)績效管理目標的達成的過程中，績效指標既是串連企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門目標以及個人發(fā)展目標的鏈條，也是開展績效管理相關(guān)工作的基礎(chǔ)�？冃Э己酥笜撕湍繕酥档挠行钥雌饋淼拇_是個關(guān)鍵樞紐。
由于績效管理指標的特殊作用，績效管理指標來源于以下幾個方面：企業(yè)戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵業(yè)務、重點工作、部門職責和崗位職責。保證績效管理指標有效性，績效管理指標在設(shè)置與操作過程中可以考慮參考以下幾項原則�？冃Ч芾碇笜说脑O(shè)置通常遵循SMART(聰明的)原則�？紤]定性指標與定量指標相結(jié)合原則，堅持全面性與完整性原則。績效管理指標的實施過程應堅持定期化和制度化原則。相關(guān)性和有效性原則�？陀^、公平和公正原則。與被考核者積極反饋信息等原則。
績效管理目標值的設(shè)置與指標相對應分為三個層次，企業(yè)級、部門級以及個人級�？梢钥紤]設(shè)置最低值、最高值以及必達值三個級別。初次開展績效管理的企業(yè)，目標值的設(shè)定可以參照同行業(yè)標桿企業(yè)績效管理目標值進行，也可以依據(jù)企業(yè)上年度財務指標、業(yè)務指標等綜合評定。應該保持一定的激勵效果，又不能脫離企業(yè)實際運營能力。
案例企業(yè)績效管理工作處于試運用期，績效管理指標和目標值的有效性還需要進一步驗證以及調(diào)整。目前，對績效管理指標和目標值的管理重點在于讓參與績效管理相關(guān)人員熟悉與理解各項績效管理指標的意義以及開展績效管理工作的方法。同時，在績效管理開展之初，HR有必要考慮建立績效導向企業(yè)文化。
績效管理指標有效性除去依賴指標本身的合理性，還依賴于以下幾個方面的工作共同作用�？冃Ч芾碇笜松蠄蟮馁|(zhì)量，績效管理方法的適用性，員工配合程度，領(lǐng)導的重視程度，企業(yè)配套制度的完備性，參與績效管理人員的素質(zhì)與能力等�？冃Ч芾肀仨殘猿秩珕T參與原則，HR始終堅持在績效管理工作監(jiān)督與指導的作用。
推動績效管理指標產(chǎn)生實際效應的有效方法是將它與HR其他管理工作良好結(jié)合。結(jié)合企業(yè)培訓管理、薪酬管理以及員工個人發(fā)展等多項工作，將績效管理由過去的“歷史性”評價向“前瞻性”引導轉(zhuǎn)化。最終，向企業(yè)輸出適于企業(yè)發(fā)展的人才和良好的績效管理文化。
作為一名績效專員，在審核績效管理指標和目標值這件事所做事也是非常明確的。不積小石無以成山丘，踏實做好瑣碎的小事。做一名現(xiàn)代“賣油翁”，個人張揚的新一代，難道就甘心只在前輩們的陰影中歡呼嗎?我有我的顏色，接受自己。相信不光只會審核表格的美化問題，還會主動發(fā)掘出表格背后的含義。