引導語：醫(yī)務人員績效管理是怎么樣的?是不是應采用工作量考核?我們一起來學習下文就知道答案。

　　通過使用新的工作量考核信息系統(tǒng)，將極大減少考核部門的工作量，提高工作效率，同時增加考核透明度，減少人為因素影響。

　　隨著醫(yī)院的發(fā)展，目前醫(yī)院實施的以經(jīng)濟指標為導向的收支結余提取績效工資辦法暴露出越來越多的問題。一是無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務技術、風險的價值含量差別;無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險大小。二是以科室為單位,以總收入為統(tǒng)一評價標準,科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術水平、勞動強度等無法體現(xiàn)。三是科室獎金數(shù)額與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化。醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn),無法反映各自工作數(shù)量和質量;科室收益受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響。四是未以醫(yī)院發(fā)展目標為導向，不能鼓勵推廣新技術和技術創(chuàng)新;體現(xiàn)公益性較差，容易導致醫(yī)療費用快速增長。五是醫(yī)院科室分化現(xiàn)象嚴重，導致人才流失，部分學科弱化。六是成本控制效果不理想，對變動成本控制力度不大。

　　2013年12月，國家衛(wèi)計委專門下發(fā)了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》明確規(guī)定：不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收　入掛鉤;不準開單提成。要求醫(yī)院進一步規(guī)范醫(yī)療服務行為，做到合理診斷、合理治療、合理用藥、合理收費;同時，加強醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立良好的醫(yī)德風尚。新醫(yī)改方案也提出了醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配的考核要以“工作量、工作質量、服務滿意度”作為主要內(nèi)容。這就為醫(yī)院績效工資核算提出了更高要求，要求將工作量指標取代經(jīng)濟收入指標納入考核并作為重要內(nèi)容。

　　國家新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理制度提出改革的方向：

　　1、調整醫(yī)療收支結構，改變醫(yī)院經(jīng)營管理模式。

　　2、將藥品和材料收入與獎金脫鉤，并嚴格控制藥品、材料比例，取消藥品加成。

　　3、完善人員績效考核制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療服務的數(shù)量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

　　醫(yī)務人員今后考核趨勢將從經(jīng)濟指標為導向轉變到工作量為導向的績效考核。這是因為：

　　一、這是落實國家醫(yī)改政策的創(chuàng)新舉措。

　　新醫(yī)改方案中提出　“改革人事制度，完善分配激勵機制，嚴格工資總額管理，實行以崗位工作量及服務質量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性”。全國各地醫(yī)院已經(jīng)開始實施以工作量為導向的績效考核辦法，這是大勢所趨。

　　二、使醫(yī)院走向精細化管理之路　。從原來的大收減大支提成的粗放管理模式轉變?yōu)檠芯酷t(yī)療、醫(yī)技、護理人員單項診療服務創(chuàng)造價值及勞動回報的精細化管理　。借鑒國際研究先進成果，使醫(yī)院的考核和績效工資分配方案更精細、更科學。

　　三、建立科學的分配制度，激發(fā)全體員工的潛力�！】冃Ч芾碇贫鹊哪康脑谟趯β毠さ牧己眯袨榻o予激勵，可以自發(fā)提升工作意愿，激發(fā)各類人員的工作積極性。醫(yī)務人員不斷創(chuàng)新工作，先進的新技術不斷應用到臨床中，醫(yī)療手段的多樣化也會提高病人的滿意度。

　　四、員工理念將得到改善。通過實施以工作量為導向的績效考核系統(tǒng)，將引導醫(yī)護人員將工作重點轉移到提升工作量、服務質量和病人滿意度為上，醫(yī)患關系趨向融洽，也體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

　　五、工作效率大幅提高。通過使用新的工作量考核信息系統(tǒng)，將極大減少考核部門的工作量，提高工作效率，同時增加考核透明度，減少人為因素影響。醫(yī)院管理人員的管理能力和水平得到提升。

　　六、加大醫(yī)院成本管理力度　。

　　將過去對科室全成本考核轉變?yōu)樽儎映杀究己�，加大對業(yè)務科室成本控制的力度，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益。

　　以工作量為導向的績效考核系統(tǒng)，首先通過對醫(yī)院目前績效管理調研分析，采用國際先進的RBRVS技術，確定醫(yī)院以工作量考核核算績效工資的總體思路。然后，通過對醫(yī)院各臨床科室醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室的調研，設計出各臨床科室的工作量考核方案。醫(yī)院工作量考核離不開軟件信息系統(tǒng)的支持，　較完善的信息化管理系統(tǒng)是實施保障。

　　績效考核：適合自己的才是最好的

　　進入第四季度，公司的高管和HR們又如約進入了“考核季”。伴隨今年房地產(chǎn)市場趨冷和企業(yè)人力成本的不降反升，許多中小企業(yè)面臨生存和發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)，如何有效考核，再次成為廣大中小企業(yè)不得不面對的課題。

　　筆者認為，理想的績效考核，應該是企業(yè)與員工共同成長的過程，角色上是平等的，內(nèi)容上是友好的，溝通上是順暢的，目的不在于獎還是懲，而在于發(fā)現(xiàn)和解決問題。而每家企業(yè)在發(fā)展階段、規(guī)劃定位、組織架構、人員配置等方面都有自己的特色，只有“找到適合自己的那雙鞋子”，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

　　在內(nèi)容設置上，要“避繁就簡”

　　任何企業(yè)的績效考核內(nèi)容，都存在于企業(yè)自身：企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、組織結構、工作分析等，這些問題的答案，就是企業(yè)考核的核心內(nèi)容。

　　以上海求卓為例：公司成立于2009年，在成立之初，就確定了“致力于為客戶提供優(yōu)質服務，滿足客戶顯性和潛在需求”的目標。五年來，企業(yè)不斷改革項目管理模式、材料采購模式、內(nèi)部運轉模式等，逐步形成了屬于自己的行之有效的項目管理、成本管理、行政管理風格。質量、工期、文明施工成為良好服務的標簽，而高效執(zhí)行和良好的內(nèi)控流程則成為了有力的保障。這些緯度反映在崗位設置上，就是項目經(jīng)理負責制為中心的崗位輻射;反映在考核內(nèi)容上，就成為了定性、定量相結合的指標體系，單位體量的采購成本、人員成本、管理費用、返工費用、工期按時率、客戶投訴、安全生產(chǎn)等關鍵指標便躍然紙上。此職位輻射的其他崗位，則以“內(nèi)部客戶”管理模式為主，輔以不同的權重分布進行考核。雖然指標體系簡單，但考核的導向已經(jīng)明確。

　　在方式上，要“量身定制、簡單易行”

　　考核方式必然要依據(jù)考核內(nèi)容確定。中小企業(yè)受人、財、物和企業(yè)管理基礎的限制，完全的量化考核大都不可能實現(xiàn)。尤其在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期，資本積累、市場占有、規(guī)模擴充等壓力較大。為節(jié)約成本支出，中小企業(yè)各崗位相互兼任、壓縮后勤人員的現(xiàn)象比較普遍，因此，大多數(shù)中小企業(yè)，應該從對標桿企業(yè)所謂“模板”的盲目崇拜中清醒，更多從企業(yè)自身實際出發(fā)，從考核內(nèi)容的需要出發(fā)，選擇簡單易行的方式，而不必囿于大企業(yè)的所謂“范本”，不求完備，但求有效。

　　在結果運用上，要“擲地有聲”

　　考核內(nèi)容方式不合理、結果得不到應用、考核流于形式，這正是許多中小企業(yè)身處的“考核陷阱”。因此，企業(yè)要讓考核發(fā)揮應有的作用，結果運用勢在必行。企業(yè)應在考核體系建立之初，就對應建立起考核結果的運用體系，它不只是體現(xiàn)在獎金發(fā)放、人員流轉上，還涉及到員工職業(yè)規(guī)劃指導、員工培訓、薪酬結構、激勵體系和企業(yè)文化等各個方面�？己私Y果運用，應該成為企業(yè)管理升級的指明燈。

　　總之，任何一家企業(yè)考核體系的建立，都必然經(jīng)歷一個從無到有、從粗放到科學的過程。這一過程的推進，與企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化和運營模式等相關。找到適合自己的績效考核之路并堅定地走下去，才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的捷徑。