引導語：企業(yè)的高績效，這是優(yōu)秀企業(yè)的基礎(chǔ)，那么績效考核真正的管理價值有哪些？我們一起來學習。
目標管理之父德魯克大師在談到“高績效”時指出：一個企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個企業(yè)如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢，并利用每個人的優(yōu)勢來幫助其他人取得績效。
德魯克同時認為高效管理必須具備六個特征：
1、用人所長的同時，必能容忍人之所短;
2、著眼于機會，而非著眼于問題;
3、會順應(yīng)自己的習性，不會勉強自己;
4、堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事;
5、打算做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有業(yè)務(wù);
6、決策不從搜集事實開始，而是先有自己的見解。
優(yōu)秀的企業(yè)具備三大條件：
1、高績效，這是優(yōu)秀的基礎(chǔ);
2、高激勵，這是高績效的基礎(chǔ);
3、高素質(zhì)，這是前二高的基礎(chǔ)。
沒有好的業(yè)績，企業(yè)談不上優(yōu)秀;沒有好的激勵，員工不可能持續(xù)創(chuàng)造好的業(yè)績;沒有高素質(zhì)人才(不是高學歷)，再好的激勵也不一定有好的效果。
從一般意義上來看，績效考核具有特定的管理價值：
1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。
2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)�？己说幕疽罁�(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。()績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。
3、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書，制定對應(yīng)的薪酬標準與激勵規(guī)則。崗位目標的實現(xiàn)需要依靠績效考核來實現(xiàn)。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，促使薪酬設(shè)計不斷完善，更加符合企業(yè)運營的需要。
4、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
5、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)還是對員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。
我認為，簡單來說，績效考核其實就是一把尺子，用來量度員工的表現(xiàn)、貢獻、價值。
這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準、客觀、公正，如何從隱性價值到顯性價值，如何從過去的表現(xiàn)到當下及未來的價值，如何合理切割價值的歸屬，如何將主觀與客觀有效融合，如何對量化成本高的部分實現(xiàn)簡化衡量等等。
客觀地說，績效考核本身并不具備很大的激勵意義，但作為激勵與利益分配的客觀標準、主要依據(jù)，其公平性、準確性的作用當然十分重大。
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