引導(dǎo)語:績效考核在企業(yè)管理中真的是雞肋嗎?績效考核是企業(yè)老板管理的“甜蜜負(fù)擔(dān)”嗎?
一提到績效考核,現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里,無論是企業(yè)管理者還是企業(yè)員工都會莫名的產(chǎn)生一種抵觸情緒!
企業(yè)管理者擔(dān)心績效考核無法真實(shí)反映出員工的業(yè)績、品行及能力,甚至于擔(dān)心員工只在績效考核的基礎(chǔ)上去做事情,績效考核之外的事情統(tǒng)統(tǒng)不管;而對于企業(yè)員工來講,他們擔(dān)心績效考核之后工資會變少,感覺績效考核是企業(yè)變相克扣工資的一種手段,進(jìn)而導(dǎo)致員工對企業(yè)的責(zé)任感降低,跳槽事件頻頻發(fā)生!
績效考核是管理的“甜蜜負(fù)擔(dān)”嗎?
難道績效考核在企業(yè)管理中真的是雞肋嗎?
答案當(dāng)然是否定的!績效考核作為公平、公正地對員工實(shí)施獎懲及推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的一個有力工具,對企業(yè)及員工的發(fā)展有著不可估量的作用!而績效考核之所以會在大多數(shù)中小企業(yè)當(dāng)中面臨前文提到的這種“困境”,歸根結(jié)底還是企業(yè)管理出了問題。他們沒能在企業(yè)管理過程中找到一種行之有效的系統(tǒng)工具幫助企業(yè)管理者完成績效考核工作!
問題又來了,什么樣的系統(tǒng)工具能夠解決績效考核過程中出現(xiàn)的所有問題呢?
三千多家企業(yè)選擇的某某組織系統(tǒng)工具包(鑒于保持本文公正性及消除人們的廣告疑慮,故以某某代替關(guān)鍵字)就是上面問題的答案!
為什么選擇它而不是其他系統(tǒng)呢?
我的原因其實(shí)很簡單:“實(shí)戰(zhàn)出真知!”這么多的企業(yè)選擇它,并且效果顯著;我有什么理由不選它呢?
績效考核不應(yīng)成為企業(yè)管理者與企業(yè)員工的甜蜜負(fù)擔(dān)。相反,它更應(yīng)該是兩者之間溝通的橋梁紐帶!當(dāng)一家企業(yè)的管理者與員工的關(guān)系因績效考核而變得更加緊密時,這家企業(yè)便成功了一半。
企業(yè)一把手在績效管理中的作用
一把手在績效管理推進(jìn)中真正負(fù)起責(zé)來,我覺得至少應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容:
1、為績效管理項(xiàng)目提供資金支持。
企業(yè)推進(jìn)績效管理,一般是采取兩種方式。第一種方式是聘請外部人力資源咨詢機(jī)構(gòu),如果是聘請咨詢機(jī)構(gòu)當(dāng)然需要提供咨詢項(xiàng)目資金;第二條方式是由企業(yè)自身推動,企業(yè)自身推動也需要為績效管理項(xiàng)目提供專項(xiàng)培訓(xùn)資金,需要對參與公司績效管理項(xiàng)目的所有成員以及項(xiàng)目相關(guān)人員進(jìn)行績效管理知識培訓(xùn),另外還有一些與績效管理項(xiàng)目相關(guān)其他費(fèi)用。如果企業(yè)以前從未有過推行績效管理的經(jīng)驗(yàn),首次推動績效管理工作,建議聘請有成功實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源咨詢顧問擔(dān)當(dāng)績效推進(jìn)顧問。績效推進(jìn)顧問具體做什么呢?提供績效管理知識培訓(xùn);參與績效管理項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn);協(xié)助對績效管理方案和績效管理中出現(xiàn)的重大事項(xiàng)進(jìn)行把關(guān)。聘請顧問可以有效幫助企業(yè)避開績效管理推進(jìn)中的很多誤區(qū),提高績效管理推行的成功率。
2、參與績效管理培訓(xùn),掌握績效管理思想。
很多企業(yè)一把手聽說績效管理能幫助企業(yè),所以要做績效管理項(xiàng)目,但其實(shí)自己對績效管理的概念和思想并不了解,實(shí)踐中自己做甩手掌柜,全權(quán)交給人力資源總監(jiān)或副總來負(fù)責(zé)。但是交托的績效管理工作負(fù)責(zé)人有時并不負(fù)責(zé),甚至有些本來就對績效管理工作有抵觸情緒(民營企業(yè)績效管理工作負(fù)責(zé)人并不一定是人力資源負(fù)責(zé)人,有的甚至可能由生產(chǎn)副總負(fù)責(zé)),所以對績效管理推進(jìn)不積極、不認(rèn)真,導(dǎo)致績效項(xiàng)目滯后或者達(dá)不到預(yù)期效果。當(dāng)一把手問起時,他不是檢討自身工作的問題,而是將責(zé)任推到績效管理上,說績效管理不好用,績效管理不適合自己企業(yè)。一把手自己并不知情,加上自身對績效管理也是一知半解,所以糊里糊涂地以為績效管理不適合企業(yè),績效管理項(xiàng)目最后不了了之。
作為企業(yè)一把手,不一定需要成為績效管理專家,但是對績效管理的基本概念和思想還是需要理解;否則很容易被下屬經(jīng)理忽悠?冃Ч芾肀緛砭褪且环N管理工具,下屬經(jīng)理以前沒有績效指標(biāo),沒有工作壓力,日子過得很滋潤;現(xiàn)在突然要搞績效管理,當(dāng)然很多人都不希望自己頭上每天頂著績效指標(biāo),所以有些經(jīng)理會明里或暗里地進(jìn)行**,有的說績效管理不適合企業(yè),有的說制度不合理等等。這時一把手如果不明就里,加上耳根子軟,績效管理很容易無功而返。一把手只有真正了解績效管理思想,才能樹立起對績效管理的信心,才能有效推動績效管理工作。
3、組織制定企業(yè)組織績效指標(biāo)。
企業(yè)的組織績效指標(biāo),是企業(yè)年度的工作重點(diǎn),是企業(yè)年初必須定下來的。但是有些民營企業(yè)老板自己不操心,以工作忙為借口,交給副總或人力資源總監(jiān)來負(fù)責(zé)。但是,副總對一把手的管理要求并不一定理解得很到位,甚至個別副總有點(diǎn)私心,不希望給自己制定過高的績效指標(biāo),導(dǎo)致制定出來的績效指標(biāo)實(shí)際上難以滿足企業(yè)要求。
年度組織績效指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定,是企業(yè)一把手不容推卸的責(zé)任;作為企業(yè)一把手,必須參與到公司年度組織績效指標(biāo)的制定中來,并且在其中起主導(dǎo)作用。
4、考核直接下屬。
很多民營企業(yè)一把手常常自己也直管公司幾個部門,比如常見直管部門的有行政部、財(cái)務(wù)部、采購部。對這些部門,一把手一方面沒有掌握績效管理知識,另一方面一把手都很忙,平時很難認(rèn)真收集下屬經(jīng)理的績效數(shù)據(jù),所以到了考核的時候常常拖后腿,不是考核打分不準(zhǔn)確,無法體現(xiàn)部門的實(shí)際工作績效,就是考核打分延遲,拖延整個績效考核進(jìn)度,導(dǎo)致最后只要是一把手主管的部門績效考核就不了了之。而公司中非一把手負(fù)責(zé)的部門績效管理一般都能執(zhí)行得很好,所以非一把手主管的各部門經(jīng)理會覺得不公平,抱怨連連,覺得自己有績效指標(biāo)壓力,而一把手負(fù)責(zé)的部門主管就卻沒有績效壓力,整個公司的績效文化氛圍出現(xiàn)問題。
5、建立績效文化。
績效管理當(dāng)中難免會遇到各種困難,比如員工的不理解、**,績效指標(biāo)設(shè)置的不合理等。作為一把手要協(xié)助績效推進(jìn)負(fù)責(zé)人排除困難,需要站出來支持的時候要給與及時強(qiáng)有力的支持,因?yàn)榭冃Ч芾硗七M(jìn)不是一步就能到位的,績效管理推進(jìn)一定是一個循序漸進(jìn)的過程,不因一時的困難而放棄;需要提供資源的時候及時提供有關(guān)資源,比如績效管理知識和理念的宣傳培訓(xùn)。通過各種措施,在企業(yè)內(nèi)部建立良好的績效文化,那么企業(yè)績效管理工作一定能出成效,真正有效地推動企業(yè)經(jīng)營,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。