引導(dǎo)語：優(yōu)秀的績效考核體系可以幫助企業(yè)快速的發(fā)展與進(jìn)步，下面是小編為企業(yè)的HR準(zhǔn)備的績效考核的相關(guān)知識，歡迎大家閱讀!
企業(yè)要想快速“奔跑”，良好的績效考核體系就如同一雙合腳而質(zhì)地優(yōu)良的“跑鞋”，有了這樣一雙跑鞋，再通過建立考核數(shù)據(jù)庫，給跑鞋“系好鞋帶”，企業(yè)就可以上路了。
對于企業(yè)的績效考核，有這樣一個(gè)類似于笑話的事情。
在一次企業(yè)季度績效考核會議上，營銷部門經(jīng)理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。
研發(fā)部門經(jīng)理B說：我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢?
財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。
采購部門經(jīng)理D說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎?俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。
這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈。
人力資源經(jīng)理F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了……
一直以來，績效考核體系都被視為衡量企業(yè)或員工發(fā)展水平的一把尺子，對于快公司來講，如何設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核體系，決定著企業(yè)能否在快速發(fā)展過程里，保持整體系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。不然就會像例子里的企業(yè)一樣，陷入無人承擔(dān)責(zé)任的境地。
芳華珠寶公司人力資源及行政總監(jiān)吳自力對《快公司2.0》記者講，芳華珠寶公司全國的各個(gè)大區(qū)里，施行新績效考核體系試點(diǎn)的大區(qū)，業(yè)績增長速度明顯高于其他大區(qū)，給企業(yè)帶來的快速增長是顯而易見的。
吳自力強(qiáng)調(diào)，企業(yè)要想快速“奔跑”，良好的績效考核體系就如同一雙合腳而質(zhì)地優(yōu)良的“跑鞋”，有了這樣一雙跑鞋，再通過建立考核數(shù)據(jù)庫，給跑鞋“系好鞋帶”，企業(yè)就可以上路了。同時(shí)在獎懲上，是以獎勵為主，還是以懲罰為主，如何求得獎勵與懲罰的平衡，最大限度地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?也是一個(gè)人力資源管理上的藝術(shù)。
績效考核支撐企業(yè)的快速發(fā)展
“績效考核就相當(dāng)于在天平上秤?xùn)|西。”吳自力說，績效考核不僅是對員工的考核，也是對前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)、管理體系的完善和改造等提供依據(jù)。
每一家公司都會有一個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，需要把戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到企業(yè)的政策和計(jì)劃中去，再給政策和計(jì)劃的“結(jié)果”和“過程”建立量化指標(biāo)。
吳自力說，很多企業(yè)忽視了量化指標(biāo)的建立和充實(shí)，結(jié)果就是員工的工作效率缺少有效而系統(tǒng)的監(jiān)督，一旦企業(yè)遇到問題，通過績效考核體系，很快就能發(fā)現(xiàn)到底是哪些環(huán)節(jié)的不足，各個(gè)環(huán)節(jié)的問題需要一個(gè)什么系統(tǒng)解決方案也很快能制定出來，這可不是靠“拍腦門”就能完成的。
“天平的原理很簡單，績效考核對于一些企業(yè)來說，之所以難以建立，是因?yàn)槠髽I(yè)考核時(shí)所需要的天平不止一個(gè)，再者有些企業(yè)不知道秤什么，拿什么秤”，吳自力說。
企業(yè)需要什么樣的“跑鞋”
建立了一套良好的考核體系，就如同企業(yè)有了一雙合腳而質(zhì)地優(yōu)良的“跑鞋”。企業(yè)要建立什么樣的考核指標(biāo)呢?曾經(jīng)出現(xiàn)過這樣的情況，有的企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層由四五個(gè)很聰明的人組成，每年都會根據(jù)當(dāng)年的情況對考核指標(biāo)和各種考核方法進(jìn)行完善，但是幾年下來，他們發(fā)現(xiàn)，績效考核的方法“轉(zhuǎn)了一圈”又回到原地了，居然和第一年設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)完全一樣。吳說，這可不是玩笑，因?yàn)榭冃Э己耸且患軓?fù)雜的事情，如果沒有一套科學(xué)體系支撐的話，怎么考核都會出現(xiàn)問題，“哪把尺子都有它短的地方”。
西方企業(yè)在績效管理與考核方面發(fā)展了許多系統(tǒng)方法和理論，是非常值得中國管理者借鑒的。吳自力說，把平衡記分卡方法和KPI關(guān)鍵績效法結(jié)合，這樣建立的體系就可以滿足大多數(shù)中國企業(yè)績效考核的需要了。
平衡記分卡框架下，對企業(yè)的考核指標(biāo)有：
1.財(cái)務(wù)業(yè)績：顯示企業(yè)在滿足所有者和股東方面表現(xiàn)如何;
2.客戶滿意度：質(zhì)量、服務(wù)的滿意指標(biāo)，顯示企業(yè)在滿足客戶方面表現(xiàn)如何;
3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：衡量企業(yè)生產(chǎn)或提供服務(wù)的效果和效率表現(xiàn)如何;
4.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)：衡量企業(yè)利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前及未來戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。
平衡記分卡方法的核心：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程和員工成長四個(gè)指標(biāo)存在著深層的內(nèi)在聯(lián)系，他們之間的因果互動關(guān)系，構(gòu)成著組織的戰(zhàn)略軌跡。
而KPI關(guān)鍵績效法是建立在“二八原則”上的，它強(qiáng)調(diào)在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量。
吳自力認(rèn)為，通過KPI關(guān)鍵績效法確定關(guān)鍵行為，再通過平衡記分卡方法，對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行考核。這樣制作出的“跑鞋”往往就是企業(yè)所需要的了。而對于快公司來講，只要建立三四個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)就可以。
怎樣給“跑鞋”系鞋帶
但是“跑鞋”并不代表全部，如果一個(gè)參與比賽的運(yùn)動員經(jīng)常“掉鞋帶”，他的體力再好，跑鞋再豪華，仍然跑不快。
這個(gè)“鞋帶”就是考核體系的數(shù)據(jù)庫建設(shè)。
多數(shù)快公司容易忽視數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建設(shè)，然而各項(xiàng)考核指標(biāo)都需要數(shù)據(jù)積累。沒有數(shù)據(jù)，考核無法進(jìn)行，對員工的鼓勵和企業(yè)運(yùn)作的監(jiān)控也無從談起，作重要決策時(shí)也難有客觀依據(jù)。
如果只是主觀量化的評估，那樣對員工很難有說服力，他們也不知道努力的目標(biāo)何在，從而考核也就失去了意義。所以在考核前一定要讓員工了解考核的標(biāo)準(zhǔn)，要考核的各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重以及達(dá)到指標(biāo)后的獎勵狀況。各項(xiàng)考核指標(biāo)都需要數(shù)據(jù)積累。
吳自力特別強(qiáng)調(diào)，各項(xiàng)考核指標(biāo)一定要由一線的生產(chǎn)、銷售部門制定，而不是由人力資源部門制定，因?yàn)橐痪�部門對于所制定指標(biāo)的可執(zhí)行性最有發(fā)言權(quán)。
獎懲得當(dāng)加速企業(yè)成長
績效考核的目的在于推動企業(yè)朝預(yù)定目標(biāo)發(fā)展，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于考核之后的獎懲得當(dāng)。
“對于獎懲問題，就快公司而言，因?yàn)槭浅砷L階段，所以應(yīng)該以獎為主。獎勵的形式有很多種，不僅僅指經(jīng)濟(jì)上的獎勵。但是對于重大貢獻(xiàn)一定要實(shí)施有份量的獎勵，對于員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)可以采取言語上鼓勵，這一類精神獎勵要特別重視，而且一定要及時(shí)。”
“快公司必犯錯(cuò)，無錯(cuò)公司必不快。公司的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該扮演指導(dǎo)、鼓勵員工為目標(biāo)奮斗的教練員角色，而不是見到錯(cuò)誤就厲聲喝斥的裁判員。”吳自力說。
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