引導語：績效考核指標如何確定一直是很多企業(yè)頭疼的問題，績效考核中容易被忽視的重要環(huán)節(jié)就是考核申訴，下面是小編收集的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀!

　　公平、公正、公開是績效管理的最高原則。為此，績效考核過程本著透明原則，考評結(jié)果與本人直接見面，管理者要堅決杜絕“黑箱操作”，企業(yè)開通申訴渠道進行防范。從整個績效管理的角度，有效啟動員工申訴機制，是績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)。它對考評者給與必要的約束和壓力，避免個別管理者不公正對待員工問題，可大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進績效考評健康推進。

　　按照考評程序，考核結(jié)束后，被考評人若對考評結(jié)果有異議，可在人力資源部將考核結(jié)果反饋后的3個工作日內(nèi)填寫《考核申訴表》，向間接上級人力資源部提出書面申訴。間接上級應認真對待員工申訴，進行投訴進行審核處理。如果間接上級未及時處理或投訴人對處理結(jié)果不滿意，員工可以向人力資源部提出二次申訴，人力資源部對申訴資料進行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果和處理意見報考評小組，考評小組評議后，確定維持原評議結(jié)果或調(diào)整原評議結(jié)果。

　　考核申訴雖然很重要，但在一些房地產(chǎn)企業(yè)考評申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態(tài)，需要引導和糾正。我們不是說沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據(jù)我們調(diào)查，實際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

　　績效申訴的確有一定難度，難點在于員工投訴頂頭上司有顧慮。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導，重在開個好頭。企業(yè)老板要教育管理層要有顆平常心員工要敢于維護自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓管理層理解：員工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯也在所難免，糾正就好，如果沒有錯，通過申訴澄清不是更好?有則改之，無則加勉;人的天性是“不平則鳴”，你不給他正常渠道，他會通過非正式渠道“鳴”，負面作用反而很大。

　　從員工角度看，申訴結(jié)果并非一定同意他的訴求才滿意：如果經(jīng)人力資源部調(diào)查申訴理由不成分，但給了個交代，說明了情況，相信絕大多數(shù)員工還是可以理解的。只要他的意見得到表達，尊重了他，問題就解決了一半。怕的不是員工申訴，而是員工噤若寒蟬，不敢出聲，這對于績效考核危害是很大的!

　　考評工作是一個持續(xù)的過程，而不是定期一次性的評價活動。關(guān)鍵是各級領(lǐng)導要充分重視，以平等的心態(tài)讓所有的員工充分參與，發(fā)表意見，杜絕形式主義。只有通過評價——反饋(包括申訴)——調(diào)整——再評價的周而復始的良性循環(huán)過程才能實現(xiàn)加強溝通、明確目標、持續(xù)改進、共同發(fā)展的目的。

　　績效考核指標的確定

　　績效考核指標如何確定一直是很多企業(yè)頭疼的問題，紛紛聘請咨詢公司來幫助企業(yè)制定企業(yè)的績效考核指標。當咨詢公司到達企業(yè)之后，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標。并且告訴客戶這套考核指標的理論依據(jù)，是通過平衡積分卡，將公司的總體的戰(zhàn)略分解到公司的各個部門，形成部門的KPI指標，接著再結(jié)合公司的流程和崗位說明書，又把這些指標分解到各個部門的各個崗位。經(jīng)過分析之后，各個部門的指標和各個崗位的指標洋洋灑灑幾乎都有十多個，客戶接到這樣的報告，立即被擊倒了，忍不住贊嘆咨詢顧問能干，很快就能夠掌握公司的情況，能夠給他們制定這么多的考核指標。等咨詢顧問離開，他們開始使用公司考核指標的時候，他們才發(fā)現(xiàn)原來的那些讓他們眼花繚亂的指標其實都沒有實用價值，也就是一堆打印了文字的紙而已。究竟如何才能讓這些考核指標落實到實處呢?很多咨詢顧問都在尋找這樣的答案，大家也做了不少的嘗試，最終發(fā)現(xiàn)客戶的考核指標并不是由咨詢顧問制定的，而是由我們的客戶選定的。

　　各個部門和各個崗位的考核指標庫需要建立。咨詢顧問最拿手的就是能夠根據(jù)客戶的基本情況為客戶提供一整套齊全的考核指標庫，這個指標庫的內(nèi)容廣泛，不但包括從公司戰(zhàn)略層面分解的KPI指標，而且包括部門的職責和工作流程。不過咨詢顧問雖然為客戶制定了部門職責和工作流程，但是畢竟客戶沒有在這些崗位上真正工作過，對于工作中的重點，工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，工作中會遇到的扯皮的問題，工作中需要加強的環(huán)節(jié)等等，雖然有了解，但是并沒有整體在這些部門所帶著的部門的負責人和員工了解更加透徹，所以我建議，可以通過兩者相結(jié)合的方式，有咨詢顧問牽頭整理出部門和崗位的考核指標庫，在組織各個部門的所以成員一起討論當前的工作重點和經(jīng)常出現(xiàn)的問題點，多方面一起提取考核指標，并且通過當場分析，探討各個指標的考核標準。對于需要統(tǒng)計、計算的KPI指標，咨詢顧問可以向各個部門的負責人提供指標數(shù)據(jù)測算的方式，并指導他們?nèi)绾芜M行運算，對于那些GS指標，可以協(xié)助各個部門的負責人解釋各個指標需要注意的要點。通過一番激烈的討論，使得各個崗位人員更加清楚本崗位的工作重點，了解自己的工作目標，同時各個部門的負責人也了解到考核指標的計算提取方式，也能夠在咨詢顧問離開公司的時候能夠自己為不能提取和計算指標。

　　咨詢顧問在與客戶討論的過程當中，可以讓客戶的人力資源部門參與到其中，因為他們在咨詢顧問離開公司的時候就要開始接管考核這一塊�？冃Э己烁鱾�指標的確定一定要從群眾中來，再到群眾中去，否則只是上級的強行灌輸是不能夠讓他們真正理解和接受的，只有讓他們參與進來，才能夠讓他們更好的接受咨詢顧問的思想，讓公司的考核落到實處。