引導(dǎo)語:績效考核是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、相對復(fù)雜以及對公司達(dá)成目標(biāo)很重要的工具,那么我們一起來閱讀了解一些關(guān)于護(hù)士長績效考核的最新評分細(xì)則,歡迎大家閱讀!
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展,護(hù)理部特制定護(hù)士績效考核辦法,實(shí)行護(hù)理崗位獎(jiǎng)懲及末位淘汰制,具體內(nèi)容如下:
一、考核辦法
護(hù)士績效考核總分為100分,其中包括質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、服從意識(shí)、整體意識(shí)及加分/減分項(xiàng)目等。
1、護(hù)士長考核各科護(hù)士長根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),每月對科室護(hù)士進(jìn)行考核,把每個(gè)護(hù)士所存在問題客觀實(shí)際地以打分形式體現(xiàn)在考核表上,每月總出個(gè)人成績上報(bào)護(hù)理部,并將個(gè)人存在問題及時(shí)反饋到個(gè)人,促使護(hù)理工作能及時(shí)改進(jìn)、提高。
2、護(hù)理部專項(xiàng)考核護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等,由護(hù)士長將檢查情況分別計(jì)入個(gè)人考核表。
3、護(hù)理部對護(hù)理人員績效考核進(jìn)行監(jiān)督,保證考核的公平、公正、透明、合理。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作,護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、護(hù)士績效考核成績評價(jià)
滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60
分為合格,59分以下為不合格。
四、獎(jiǎng)懲及末位淘汰辦法
1、護(hù)理部根據(jù)每月考評情況,每年5月份進(jìn)行總評,并作為評優(yōu)及護(hù)士節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)(依據(jù)全年平均分得分多少,給予適當(dāng)物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì))。
2、護(hù)理部每年根據(jù)考核成績及日常工作表現(xiàn)等因素,進(jìn)行綜合評價(jià),實(shí)行處罰及末位淘汰,分三種情況執(zhí)行:
(1)、全院通報(bào)批評、警告、記過等行政處分
(2)、扣發(fā)半年獎(jiǎng)金
(3)、末位淘汰: ①調(diào)換工作崗位②待崗半年③解聘。
為有效提高護(hù)理管理質(zhì)量,提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì),護(hù)理部于今年4月在全院700多名護(hù)理人員中推行了護(hù)士績效管理,制定了《關(guān)于護(hù)士長履行激勵(lì)機(jī)制考核評議實(shí)施方案》,并針對各級護(hù)理人員制定了《貴州省人民醫(yī)院護(hù)士績效考核評分表》、《貴州省人民醫(yī)院護(hù)士長績效考核評分表》,從德、能、勤、績四個(gè)方面共27項(xiàng)(105分)對護(hù)士及護(hù)士長進(jìn)行考核,其目的是及時(shí)掌握和解決臨床護(hù)士及護(hù)士長在實(shí)施護(hù)理和管理中所存在的缺陷。與此同時(shí),為了能更客觀、真實(shí)、公平地評價(jià)護(hù)士、護(hù)士長的工作業(yè)績,推行了量化考核制度,制定了《5年以上護(hù)士臨床培訓(xùn)要求及考核工作量化表》《5年以下護(hù)士臨床培訓(xùn)要求及考核工作量化表》《護(hù)士長考核量化表》,從年工作日、護(hù)士長夜查房日、年度繼續(xù)教育內(nèi)容及次數(shù)等方面進(jìn)行定量考核。
護(hù)理部把績效考核結(jié)果作為護(hù)士晉升、再次注冊、年終評優(yōu)和護(hù)士長聘任評優(yōu)的依據(jù)。此舉得到了全院護(hù)理人員的廣泛認(rèn)同。護(hù)理部在護(hù)理人員中推行績效考核管理以來,使每位護(hù)理人員得到公正、公平的評價(jià)和認(rèn)可的機(jī)會(huì),消除了個(gè)人在群體組織中的惰性,激發(fā)了大家為完成組織目標(biāo)的進(jìn)取精神,極大鼓舞和調(diào)動(dòng)了護(hù)士長和護(hù)理人員的工作積極性,使職能管理更趨科學(xué),也在護(hù)理人員中樹立了比學(xué)趕超的競爭局面。
延伸閱讀:做績效考核的目的
近來,我所在的團(tuán)隊(duì)正在組成一個(gè)小組進(jìn)行績效考核(KPI)關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)。
過程中,我看到大家的茫然與不專業(yè)。其實(shí),我根本不能怪大家,因?yàn)橹袊芏嗥髽I(yè)都搞不清什么是績效考核?為什么要績效考核?
我想,壇子里也有很多的朋友是做企業(yè)的,一定也在企業(yè)內(nèi)部做過績效考核,所以,今天拿來和大家分享一下,不對之處,多多指教。
首先,績效考核的目的:很多企業(yè)做績效考核的目的,就是為了簡單的對員工的工資進(jìn)行加減,所謂的量化員工工作,出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了,自然會(huì)有錯(cuò)誤的結(jié)果。
其實(shí),從我們學(xué)習(xí)的績效考核里(我們的老師是美國人力資源協(xié)會(huì)的副會(huì)長單位,應(yīng)該比較專業(yè)),真正導(dǎo)入的目的是為了:找到員工勝任工作模型里的實(shí)際工作狀態(tài)與公司要求之間的差距,并提出解決方案,幫助員工更好的完成工作目標(biāo)。
考核本身并不是最重要的,最重要是考核結(jié)果的運(yùn)用和分析。
因?yàn)榭冃Э己松婕昂芏鄬I(yè)的工具,所以,就會(huì)讓這項(xiàng)工作顯得比較復(fù)雜和難操作。
而對于考核工作,最重要的環(huán)節(jié)是:績效面談。
尤其是拿到一個(gè)員工考核很差的結(jié)果,我們很多領(lǐng)導(dǎo)腦海里第一時(shí)間出現(xiàn)的方向是:這個(gè)員工不合格,我要開掉他。
其實(shí),還是說那句話,沒有不合適的人,只有用錯(cuò)了地方的員工。對于考核結(jié)果,我們要認(rèn)真的幫助這個(gè)員工分析,為什么是不好的成績?問題是出在個(gè)人能力匹配上,還是出現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)配合上?是技術(shù)層面的,還是心理層面的?是必然結(jié)果,還是特殊時(shí)間里的無意識(shí)結(jié)果?
總之,每個(gè)考核結(jié)果背后,都會(huì)透射很多平時(shí)的工作行為,作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),幫助員工分析數(shù)字背后的原因很重要。
同時(shí),我們并不是找到原因就不管了,負(fù)責(zé)任的態(tài)度是幫助員工建立改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)運(yùn)用PDCA的管理工具,不斷地幫助員工去改善,爭取在規(guī)定范圍內(nèi)達(dá)到理想的工作狀態(tài)。
每個(gè)人都是相互的,當(dāng)你真心去幫助你的員工提高,幫助他改善的時(shí)候,他是可以體會(huì)到的。
績效考核到底應(yīng)該用什么工具?很多人為了圖時(shí)髦,搞些最新的工具拿來用,結(jié)果自己都一頭霧水。其實(shí),人力資源管理工具,沒有最好,只有最合適。哪怕是很老土的工具,但只要符合你目前的企業(yè)現(xiàn)狀,符合你目前人員的理解力,就可以用。
當(dāng)然,我不得不說,相對來說,這是個(gè)非常專業(yè)的工作,希望各位領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重專家的經(jīng)驗(yàn),不要以為自己什么都懂,按照自己的理解去操作。這里重要的問題是經(jīng)驗(yàn),一個(gè)經(jīng)常設(shè)計(jì)指標(biāo)和參加考核的專家,可以預(yù)見性的看到很多未來有可能要發(fā)生的問題。
還有一點(diǎn)也很重要,就是一定要讓所有參與的人員懂得績效考核的基本概念和方法。其實(shí)我們說,看起來考核是在考本人,其實(shí),考核是在考打分的人。
我們經(jīng)?吹胶芏嗤拢H坏哪弥碜,憑感覺在打分,即不知道為什么這樣打,更不知道量化的工具在哪里?
其實(shí),按照我們在日本商學(xué)院的所學(xué),一個(gè)人的工作,70%的是可以量化的,你們可以想象,沒有辦法量化的工作,多么難評估?
我們經(jīng)?吹胶芏嗥髽I(yè)的考核表上出現(xiàn)“工作積極努力”這樣的字眼,我暈,請問,如何打分?這分明是印象分,太難衡量。
還有,考核要提前設(shè)置等級比例:不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期,要設(shè)置不同的比例,比如優(yōu)秀占多少?中間占多少?很差占多少?當(dāng)你想大步向前,非常鼓勵(lì)先進(jìn)時(shí),可以將優(yōu)秀多放一點(diǎn),盡量鼓勵(lì)先進(jìn);當(dāng)你企業(yè)屬于穩(wěn)定期,需要夯實(shí)管理基礎(chǔ),強(qiáng)化內(nèi)部管理時(shí),要注意人員的穩(wěn)定,中間的人可以多一點(diǎn);當(dāng)你的企業(yè)機(jī)能開始下降,人員心態(tài)老化的時(shí)候,可以加大不合格的比例,強(qiáng)化大家的危機(jī)意識(shí)。
不過,末位淘汰要謹(jǐn)慎使用:除非你覺得你的考核天衣無縫,否則不要用,要不一個(gè)被末位淘汰的員工會(huì)非常心不服,口不服,客觀的說,目前中國任何一個(gè)企業(yè)都做不到考核的天衣無縫。
總之,績效考核是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、相對復(fù)雜以及對公司達(dá)成目標(biāo)很重要的工具,請大家尊重專業(yè),妥善用好!
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