引導(dǎo)語：績效考核可以營造團結(jié)向上的氛圍，打造有戰(zhàn)斗力、有凝聚力的團隊，而且體現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則，那么我們一起來了解一些關(guān)于綜合辦公室績效考核的辦法。

　　為科學(xué)地評價綜合辦公室工作人員的工作績效，強化工作監(jiān)督，進一步增強工作人員的事業(yè)心和責任感，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，推進機關(guān)建設(shè)提速提質(zhì)，建設(shè)一個“效率最高、服務(wù)意識最好、執(zhí)行力最強”的工作單位，參照《坪山新區(qū)機關(guān)事業(yè)單位聘用人員績效考核實施辦法(試行)》，結(jié)合我辦工作實際，特制定本考核辦法。

　　一、考核總則

　　第一條 本辦法的考核對象是指綜合辦公室各科室(中心)，及全體工作人員。

　　第二條 本辦法主要是考核工作人員的工作業(yè)績、執(zhí)行能力、工作態(tài)度等三個方面。

　　第三條 本辦法共設(shè)立6個考核等級：特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、稱職、需改進、不稱職。其中特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好為等級高位，需改進、不稱職為等級低位。

　　第四條 考核通過對績效考核指標量化打分的形式進行，由《績效考核表》及附表A、附表B兩張表組成(見附件)。

　　1、《績效考核表》為評分總表。

　　2、A表主要對工作業(yè)績進行量化打分。工作業(yè)績主要分兩大塊：一是常規(guī)性工作;二是重點工作。該表具體內(nèi)容、兩塊內(nèi)容的分值比例和具體分值各科室自行規(guī)定。

　　3、B表主要對執(zhí)行能力及工作態(tài)度進行量化打分�？冃Э己司C合評分分值滿分為100分。

　　4、A表與B表的分值滿分各為100分， A表與B表得分分值占綜合評分的權(quán)重各為50%。

　　5、被考核人同時要附上本人考核周期內(nèi)簡短的工作報告(包括工作總結(jié)和下一步工作打算)。

　　第五條 考核的評分標準和控制人數(shù)見下表：

　　考核等級

　　綜合評分分值

　　定義及控制比例

　　特別優(yōu)秀

　　95分以上

　　工作的完成表現(xiàn)出較高價值的工作成果及顯著的積極作用，并受到新區(qū)領(lǐng)導(dǎo)書面表揚的;與優(yōu)秀一起控制在10%以內(nèi)。

　　優(yōu)秀

　　90-94分

　　工作提前且超標準按預(yù)期目標完成，并受到辦主要領(lǐng)導(dǎo)書面表揚的：同上。

　　良好

　　80-89分

　　工作能按預(yù)期目標按質(zhì)按量完成，并受到領(lǐng)導(dǎo)表揚的;不超過10%。

　　稱職

　　70-79分

　　工作能按預(yù)期目標按質(zhì)按量完成;控制在70%。

　　需改進

　　60-69分

　　工作的完成狀況與預(yù)期目標有差距，并受到領(lǐng)導(dǎo)批評的;與不稱職一起不低于10%。

　　不稱職

　　59分以下

　　工作未能按質(zhì)按量完成，并受到辦領(lǐng)導(dǎo)書面批評的;同上。

　　注：考核列入特別優(yōu)秀、優(yōu)秀或不稱職的，科室(中心)必須同時提供具體的事實依據(jù);書面表揚和批評包括領(lǐng)導(dǎo)批示或新區(qū)及辦里的會議紀要或其它印發(fā)的正式文件。

　　第六條 本辦法體現(xiàn)“三考兩評一掛鉤”的特點。

　　1、“三考”：考核工作業(yè)績、執(zhí)行能力、工作態(tài)度。

　　2、“兩評”：由考核人對被考核人的考核結(jié)果作出考核評語;由辦主要領(lǐng)導(dǎo)在績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組例會的基礎(chǔ)上對被考核人進行復(fù)評。

　　3、“一掛鉤”：考核結(jié)果與各種獎勵和推薦授予榮譽稱號相掛鉤，同時聘用人員(含購買服務(wù)人員)還與本人績效工資掛鉤。

　　二、考核原則

　　第七條 考核組織架構(gòu)：成立由綜合辦公室主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，其它辦領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政事務(wù)科具體負責綜合辦公室人員考核工作的組織實施。

　　第八條 考核方式：考核采取單向度考核的方式，即辦領(lǐng)導(dǎo)考核分管科室(中心)負責人，科室(中心)負責人考核本部門工作人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責全辦人員最后考核結(jié)果。各科室的詳細考核指標表，要報行政事務(wù)科備案。

　　第九條 考核權(quán)限和名額控制：

　　(一)科室(中心)負責人負責本部門工作人員良好、稱職、需改進三個等級的初步評定，并對特別優(yōu)秀、優(yōu)秀和不稱職兩種等級有建議權(quán)，并且各部門至少要有一個需改進或不稱職等級(一年6個考核周期內(nèi)可以出現(xiàn)2次空缺)。

　　(二)辦領(lǐng)導(dǎo)對科室負責人考核等級的評定，并對分管人員的等級評定有復(fù)核權(quán)，控制比例特別優(yōu)秀和優(yōu)秀加起來不超過2個(可以空缺)，需改進和不稱職加起來至少2個，良好等級不超過分管人員的10%(1至2個)，余皆為稱職等級。

　　(三)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責全辦工作人員的最后等級評定，同時決定聘用人員(含購買服務(wù)人員)績效工資考核等級。

　　第十條 考核周期：考核工作實行雙月考核與年度考核相結(jié)合的辦法(本辦法未有特別指出均為雙月考核)。雙月考核即每兩個月進行一次績效考核。

　　本年度各周期考核之和作為年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)(具體程序和相關(guān)原則另行制定規(guī)范)。

　　第十一條 考核程序：

　　(一)前一個考核周期最后5天由被考核人和考核人溝通制定績效考核A表的主要內(nèi)容和指標;

　　(二)考核首月1-2號由被考核人簽寫績效考核表;

　　(三)考核首月3日完成科級負責人以下工作人員績效考核初步評定并予以反饋;

　　(四)考核首月4日完成科級負責人和辦領(lǐng)導(dǎo)分管人員績效考核的初步評定并予以反饋;

　　(五)考核首月5日對由考核人和被考核人對考核初步評定等級進行溝通;

　　(六)考核首月6日為申訴日期，被考核人不服考核結(jié)果，可以向上一級領(lǐng)導(dǎo)進行申訴;

　　(七)考核首月7日考核人在績效考核表上簽字，并簽署考核評語。

　　(八)考核首月8日—9日召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組例會，并確定全辦績效考核評定并排序，對最后考核成績予以反饋;

　　(九)考核首月10日前向組織人事局報我辦聘用人員(含購買服務(wù)工作人員)績效考核評定等級。

　　上述若出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)出差等不在單位的情況時，按照AB角由其它領(lǐng)導(dǎo)補上;上述時間均為工作日時間，若考核期遇節(jié)假日順延。

　　第十二條 考核比例原則：實行科室評定與全辦統(tǒng)籌相結(jié)合的原則。

　　(一)科室(中心)評定參照全辦比例原則，不能出現(xiàn)同為一種等級的情況(如全為合格)。

　　(二)辦領(lǐng)導(dǎo)可以對分管科室及其工作人員的初步評定進行體系調(diào)整。

　　(三)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對全辦人員的績效考核評定進行適當?shù)恼{(diào)整。

　　第十三條 科室考核連帶原則：對科室(中心)負責人的績效考核等同于對該科室的績效考核;科室(中心)績效和本科室(中心)負責人績效實行掛鉤。

　　(一)科室(中心)負責人被評為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀或不稱職的，其科室(中心)工作人員有1個對應(yīng)等級名額;

　　(二)考核負責人被考核為需改進的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為良好;

　　(三)科室負責人被考核為不稱職的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為稱職。

　　科室(中心)負責人有建議人選權(quán)利，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán)。科室(中心)負責人因本人出現(xiàn)重大過錯導(dǎo)致需改進或不稱職評定的，該科室(中心)工作人員不適用上述條款。

　　第十四條 全辦考核平衡原則(辦領(lǐng)導(dǎo)考核統(tǒng)籌分管人員可參考)：

　　(一)等級高位調(diào)整。對出現(xiàn)超出比例人數(shù)的，視所在科室排名名次相較靠后者下調(diào)一個等級;若情況相同，則視所在辦領(lǐng)導(dǎo)分管人員排名相較靠后者下調(diào)一個等級;若還情況相同，則由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組投票決定，票數(shù)如果相同，則由辦主要領(lǐng)導(dǎo)決定。對根據(jù)比例原則下調(diào)等級的人員在下一個周期若出現(xiàn)同類情況者則在該等級評定上有優(yōu)先權(quán)。

　　(二)等級低位調(diào)整。主要是對超過比例過多的，視所在科室內(nèi)部排名名次靠前者上調(diào)一個等級;若情況相同，則視所在辦領(lǐng)導(dǎo)分管人員排名相較靠前者上調(diào)一個等級;若還情況相同，則由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組投票決定，依照前述等級高位排名法則平衡。

　　第十五條 一票否決制度：有下列幾種情形的，考核結(jié)果為不稱職。

　　1、工作中出現(xiàn)重大過錯或失誤，受到新區(qū)領(lǐng)導(dǎo)(含區(qū)級以上)書面批評的或辦領(lǐng)導(dǎo)嚴厲書面批評的;

　　2、承擔新區(qū)重點工作(含重點工作任務(wù)令)因自身原因未及時完成，被新區(qū)通報批評的;

　　3、未按照綜合辦工作紀律要求，無故不參加新區(qū)會議、辦重要會議或其它活動的;一個考核周期內(nèi)無故遲到、早退達到兩次及以上的;

　　4、上級(科級及以上)命令無故抗拒執(zhí)行者，或工作拖延超過規(guī)定時限的，沒有合理解釋的。

　　三、考核實施細則

　　第十六條 制定考核內(nèi)容。

　　(一)績效考核A表由各科室按照模板自行制定相關(guān)內(nèi)容。

　　1、常規(guī)工作部分：各科室(中心)要依托三定方案中的工作職能和本部門的崗位職責說明書，確定每個工作人員日常工作考核。但在實施過程中，根據(jù)辦里工作調(diào)整，或者人員的變動，可做適當調(diào)整，并報行政事務(wù)科備案。

　　2、重點工作部分：各科室(中心)負責人的主要是依據(jù)綜合辦公室主任辦公會，辦主要領(lǐng)導(dǎo)部署的工作內(nèi)容。其它工作人員的由其科室(中心)負責人決定。

　　上述兩項考核內(nèi)容都必須有工作要求、具體任務(wù)、完成情況，并在每個周期考核前五天由被考核人和考核人溝通制定。

　　(二)績效考核B表由行政事務(wù)科制定。

　　第十七條 初步評定考核等級。

　　被考核人按照《績效考核表》內(nèi)容進行自評打分;考核人結(jié)合被考核人在考核期內(nèi)的目標完成情況及工作能力、態(tài)度表現(xiàn)，進行修正打分。

　　(一)科室(中心)工作人員部分。

　　1、科室工作人員在科室負責人指導(dǎo)下填寫績效考核A表，并對績效考核A表和B表完成初評。

　　2、科室工作人員同時提交考核周期工作總結(jié)。

　　3、科室負責人對工作人員績效考核表審核，同時審核是否有一票否決的4種情況，并填寫考核人評分和考核評語。

　　(二)科室(中心)負責人部分。

　　1、科室負責人在分管辦領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下填寫績效考核A表，并對績效考核A表和B表完成初評。

　　2、科室負責人同時提交考核周期工作總結(jié)。

　　3、分管辦領(lǐng)導(dǎo)對工作人員績效考核表審核，同時審核是否有一票否決的4種情況，并填寫考核人評分和考核評語。

　　第十八條 對考核初步評定進行溝通并反饋。

　　科室(中心)考核的，由科室(中心)負責人進行反饋;辦領(lǐng)導(dǎo)考核的，由辦領(lǐng)導(dǎo)向科室(中心)負責人進行反饋;辦領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌的，由辦領(lǐng)導(dǎo)指定科室(中心)負責人向科室(中心)工作人員反饋。

　　第十九條 考核申訴前置。

　　經(jīng)溝通后被考核人對考核結(jié)果仍有不同意見的，可逐級進行申訴(詳細情況請見后面第六部分)。

　　第二十條 考核評定確認。

　　考核人應(yīng)讓被考核人了解考評結(jié)果，雙方經(jīng)過溝通，對績效考核成績達成一致，簽名確認。

　　第二十一條 績效審核。

　　績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦領(lǐng)導(dǎo)分別對其考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效考核過程中所發(fā)生的爭議。

　　第二十二條 強制排序。

　　績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有酌情處置權(quán)，即在充分尊重考核人初步考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，依照考核原則對所有被考核人的績效評定作體系上的調(diào)整，最終確定全辦被考核人的考核等級。

　　第二十三條 最終結(jié)果反饋。

　　行政事務(wù)科將最終的考核結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。