引導語：企業(yè)的績效考核可以規(guī)范員工的工作，提高員工的積極性，下面是小編收集的工業(yè)企業(yè)的績效考核方案，歡迎大家閱讀!
一、考核方案的設計原則：
1、在考評人對被考評人工作了解的前提下，考核指標要盡可能量化，扣分加分均要有依據(jù)，考核結果占權重較大;考評人不能對被考評人工作完全了解時，考核指標以綜合評價為主，考核結果占權重較少。
2、考核指標要遵循逐步分解的原則，個人KPI組成部門KPI，部門KPI要與公司年度戰(zhàn)略目標相符;
3、考核成績要有全面性;
4、考核過程及方法在操作過程中要有掌控性、可實現(xiàn)性;
二、考核適用人群
1、本方案適用于非一線試用期轉正人員或一線能正常生產的熟練工。
2、一線員工可進行正常生產后經本人申請即可參加考核。
3、對于考核周期內參與考核的非一線人員，按正常考核方法考核，在計算績效工資時，將績效工資總額乘以參加考核月份占周期的比例，即：實際績效工資總額=考核結果*(參加考核月份/6)。
三、績效考核辦法
與一般企業(yè)相比較，公司有兩個特點，一是員工人數(shù)多，一線員工占據(jù)大多數(shù);二是各個事業(yè)部中設有人力資源崗位，人力資源工作可以直接在事業(yè)部中開展，執(zhí)行力較強。
考核周期設定為半年，周期較長，留給人力資源部做考核工作的時間較為寬裕。 綜合以上考慮，針對公司不同人群的特點，對不同的人群采取不同的考核方法： <一>、非一線員工采取KPI加360度考核雙重方式。
原因：KPI法能有效的提取員工工作重點，使考核趨于量化，更具科學性，使員工績效與部門、企業(yè)目標相吻合，利于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但KPI法適用于員工對自己工作掌控及上級對下級的工作進行考核，缺乏下級及同級間的考評，因此在考核中增加部分360度考評，以同級和下級的考評為主。兩種考核方式分別占據(jù)70%，30%的比重。
具體考核方法：
1、KPI考核操作流程：
附件1為KPI考核表，由員工在周期開始前將本周期預計要做的工作在主要工作目標中填寫，并以量化的方式寫清在周期末預計要完成的程度或完成量，并和直線領導協(xié)商分配各項工作權重，負責考評HR收集確定權重的考核表備查。在周期工作中，員工可以根據(jù)實際工作的變化，經直線領導同意后增加工作內容或修改權重，但不允許刪除原填寫工作。周期末員工自己填寫各項工作實際完成情況，并由直線領導根據(jù)工作完成情況確定各項工作的最終權重并進行評級(注1)，負責考評HR按各項工作的最終權重計算員工得分。對于新增工作及權重發(fā)生變化的原因，由直屬領導在備注中做說明，最終考評得分為員工KPI考核所得分數(shù)。得出最終得分后，直屬領導及被考評員工須簽字，負責考評HR將本部門匯總后的考核成績交至分管領導處審核簽字。
注1：直屬領導可按A\B\C\D\E\F評級，分別對應完成度為：
A：超額完成，110%; B：完成，100%
C：基本完成，90% D：部分完成：70%
E：出現(xiàn)工作失誤，50% F：嚴重失職，0
KPI考核流程表：
員工
協(xié)助員工確定各項指標
初期
確定KPI指標
權限
根據(jù)實際工作維護KPI
中期
指標
填寫各項指標實際完
后期1
成情況
將本部門分數(shù)匯總后交予分管領導審
后期2
簽字確認核算分數(shù)
簽字確認核算分數(shù)
核簽字
對員工工作進行評級
核算員工考核分數(shù)
維護KPI指標 協(xié)助員工根據(jù)實際工作
/
查詢
收集已確定好權限的考評表，以便時候
直線主管
考評HR
2、360度考核操作流程：
KPI考核側重于員工自身提取KPI指標及上級對下級進行考核，為完善績效考核的全面性，360度考核以平級與下級考核為主。鑒于下級往往對上級的工作缺乏足夠的認識和了解，因此在設計360度考核時，指標更偏向于定性考核，且下級考核與同級考核的權重分別為40%、60%。
附表2為部門打分表，要求所有參加360度考核人員對本部門同事及部門長打分考評。部門長對上級及平行部門部門長打分。車間組長只有同級評分。
附表3為考評HR使用計分表，用于統(tǒng)計本部門360度考核得分情況。
360度考核流程圖：
部門人員相互打分
考核HR收集打分表并進行分數(shù)統(tǒng)計分數(shù)匯總后直接交由分管領導審核簽字
3、考核中需要注意的幾個問題：
�、臟PI考核周期不宜太長，若以半年為期，中間關鍵工作易發(fā)生變化，導致前期制定工
作和周期末時實際完成的工作相差太大，且在周期末進行考核時，考評人容易受近因效應的影響。因為員工近期表現(xiàn)好或壞覆蓋住了半年前員工的表現(xiàn)，造成考核的不公平。因此KPI考核實行按季度考核，以解決員工KPI選定的問題，減少考評人近因效應影響，同時在季度末以考核的方式提醒員工考核的存在，以免產生懈怠心里。而最終的考核成績取兩季度考核成績平均值。
⑵360度考核員工參與度高，可以看到不同級別人員對考核者的看法，但是考核過程操作比較復雜，需要時間較長，因此每周期考核一次，在周期末考核。為鼓勵員工大膽講真話，360度考核不經過部門長，由考核HR直接組織考核，考核成績直接交至分管領導審核簽字。
4、非一線員工考核最終得分計算方法：
最終得分=兩季度KPI得分平均值*70% + 360度考核得分*30%
<二>、一線員工以作業(yè)標準法進行考核
原因：一線員工能勝任崗位工作后，工作將變得具有標準化和流程化，公司可以制定出合理的產出水平，以這個產出水平來考核一線員工作業(yè)，并與薪資掛鉤，即合理科學，又能直觀的刺激員工主動提高工作效率。
具體考核方法：
根據(jù)各車間工種的不同，考核HR協(xié)助車間主任確定合理的產出水平，根據(jù)確定的生產水平確定超額完成的獎勵措施及未完成的處罰措施，并報公司生產部審核通過，通過后在車間公示施行。
舉例：
A車間制定的產出水平為正式員工每小時產出10件，平均時薪為10元，獎勵政策為：單位時間內每提高產出1件，時薪增加1元;單位時間內每減少產出1件，時薪減少1.5元。
考核中需要注意的幾個問題：
1、確保產出水平制定的合理性，要綜合考慮員工能力的差異，結果一定要經過多重審查，以免出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象;
2、考慮到一線員工流動較大，且為了使考核結果更具有激勵性，考核按月進行，績效在月工資中體現(xiàn);
3、一線工人考核施行月度小考核，半年大考核，對連續(xù)半年參加考核并超出標準產出的
員工進行通告及物質獎勵，獎勵標準根據(jù)企業(yè)效益而定;
4、產出水平半年調整一次，鼓勵員工主動參與產出水平的核定。
四、績效考核工作的分工
1、本部人力資源部負責協(xié)助各職能部門及研發(fā)部門部門長對本部門進行考核，直接對事業(yè)部人力資源部門考核;
2、事業(yè)部人力資源負責協(xié)助本事業(yè)部領導對一線及非一線人員考核，并負責本部門考核成績的上傳下達。
3、各人力資源需嚴格按時間進行績效考核工作，具體每項工作截止時間另行確定。
五、績效工作的反饋流程
1、月度績效輔導流程：
一線工人產出水平不達標準，由車間組長幫助員工尋找原因，連續(xù)不達標準視為不能勝任崗位工作。
2、季度績效輔導溝通流程：
�、欧且痪�人員在季度考核完成后，部門長要對成績排名后30%的人員進行績效面談輔導，已幫其分析原因，提高工作效率，并以書面方式記錄面談過程及結果;
⑵考核HR負責督促協(xié)助部門長對員工進行績效輔導，并管理績效輔導記錄。
3、 半年度績效回顧輔導流程：
�、虐肽甓瓤己私Y束后，要求各級管理人員與所有下屬進行績效回顧輔導面談，對下屬就業(yè)務目標、員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的回顧，為下屬提出績效改進意見和建議，對下周期目標進行調整。
�、瓶己薍R負責督促協(xié)助部門長對員工進行績效輔導，并管理績效輔導記錄，將相關資料報本部人力資源部備案。
六、績效申訴制度
員工在知道考核結果5個工作日內對績效考核結果有異議的情況下可以進行申訴，員工本人填寫申訴表(附件4)，直接交由人力資源部，由人力資源部協(xié)調處理員工的申訴，并及時給予員工解決的方案。
人力資源部在處理申訴時應堅持的原則
1、要確保績效考核的公平、公正和客觀;
2、確�？己速|量，人力資源部應作為獨立的第三方分別與考核人和被考核人面談，協(xié)商并尋求解決糾紛的辦法;
3、無論申訴結果如何，員工績效考核記錄中應保留員工申訴記錄。
七、績效考核成績的應用
1、績效考核成績與獎金掛鉤，獎金金額按考核成績發(fā)放;
2、一線人員績效考核成績能直觀反映車間工作效率，考核成績作為調整車間產出水平的主要依據(jù)，同時作為提拔車間組長的依據(jù);
3、非一線人員績效考核成績作為晉升，調崗，內部選拔人才的主要依據(jù)。
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