銷售部的經(jīng)理的績效考核是如何的?下面是小編整理的相關的考核方案范本，與大家分享閱讀了解。

　　一.考核目的

　　1、 為了對銷售部經(jīng)理工作業(yè)績及工作態(tài)度進行客觀的評定

　　2、 明確銷售部的工作目標，通過激勵完成銷售部工作目標。

　　3、 通過績效考核，為銷售部經(jīng)理績效工資及晉升提供依據(jù)

　　二.考核原則

　　(一)系統(tǒng)原則

　　考核管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，所以它不是孤立的，而是與公司戰(zhàn)略、公司管理流程、公司文化以及行業(yè)特性相聯(lián)系的。系統(tǒng)原則包括：考核指標與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，考核對象是全員而不是局限于企業(yè)的部分職員;考核內(nèi)容是綜合指標而不是單項指標;考核思路貫穿整個考核體系中。

　　(二)透明原則

　　透明原則包括：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的;考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。

　　(三)客觀原則

　　客觀原則是指考核依據(jù)是符合客觀事實的�？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　　(四)溝通原則

　　考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進工作績效在下一階段的持續(xù)改進;

　　(五)時效原則

　　員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

　　(六)對等原則

　　對等原則包括：考核方法與職位特點相對等;考核指標與職責相對等;考核周期與考核指標相對等;指標權(quán)重與職責范圍相對等;考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。 (七)可行原則

　　可行原則是指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用考核方法;考核者能保證考核的公正性;考核指標是可以量化的;考核信息是可以正確獲得的。

　　三.考核范圍

　　績效考核小組負責對銷售經(jīng)理進行考核 四.考核內(nèi)容及指標

　　銷售部經(jīng)理的考核通過年度目標分解的關鍵業(yè)績指標和月度工作目標來考核，指標權(quán)重總和為100分，基準分為100分，考核得分不限，具體考核表如下：

　　銷售部經(jīng)理績效考核表

　　一、 考核指標計算方式

　　1、直接扣分型指標計算方法

　　扣分項目指在項目配分的基礎上倒扣分數(shù)的考核項目，其計分方法按照指標中對應的“計算方式”的規(guī)定執(zhí)行扣分。

　　2、比例型指標計算方法(帶有最高目標值、考核目標值、最低目標值的指標)

　　a)定義：比例型項目即其考核指標用“%”表示的指標。其計算公式的因素及代碼設置如下： P —— 統(tǒng)計指標的實際業(yè)績數(shù)據(jù)

　　A —— 考核指標“最高目標值”

　　B —— 考核指標“考核目標值”

　　C —— 考核指標“最低目標值”

　　N —— 考核指標的所占權(quán)重

　　X —— 實際得分

　　b)考核業(yè)績的四種可能性的計算說明

　　1)當P在B和C之間時

　　X= N×[(P-C)÷(B-C)]

　　2)當P在B和A之間時

　　X=0.2N×[(B-P)÷(B-A)]+N

　　3)P超出A時

　　X= 1.2N

　　4)P低于C時

　　X= 0

　　五.考核程序

　　1、 每月 號及每年1月 號前由公司績效考核小組，負責對銷售經(jīng)理進行目標管理考核，進行績效

　　面談，計算分數(shù)，并填寫月述職考核表(見附件1)，并按表格要求填寫。 號績效考核小組將結(jié)果呈交人力資源部，人力資源部呈交給董事長審定，確認考核結(jié)果

　　2、 年度考核時，結(jié)合當年經(jīng)營目標完成的總目標進行考核，占年度考核分值的

　　60%，各月度考核分

　　值的平均分占年度考核分值的40%，合計總分為年度銷售經(jīng)理的考核得分。

　　3、 附件一：