績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運用合理的方法對員工進(jìn)行績效考核，才能有效達(dá)到改善員工行為和管理員工的目的。下面就是小編收集的門店員工績效考核內(nèi)容和一些方法，歡迎大家閱讀!

　　門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。

　　一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團(tuán)隊，而一個團(tuán)隊有著一個統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。

　　差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo);通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個體銷售目標(biāo)。

　　考核原則

　　在績效管理的激勵機(jī)制中有獎勵和懲罰之分。

　　激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。

　　要執(zhí)行激勵機(jī)制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。

　　員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機(jī)制被動調(diào)整。

　　門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低;員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售;個體綜合素質(zhì)差異較大;“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資?大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報酬”的積極心態(tài);少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的消極心態(tài)。

　　根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：

　　一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。

　　二是團(tuán)隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團(tuán)隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進(jìn)行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。

　　三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合;行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。

　　四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。

　　考核內(nèi)容

　　對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。

　　及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。

　　“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。

　　“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。

　　對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：

　　一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。

　　二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。

　　三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

　　四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。

　　五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。

　　六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認(rèn)同感。“空降兵”不但對員工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。

　　案例解析

　　根據(jù)上表所提供的員工績效考核范本，我們可以做出以下解析：

　　1、員工個人業(yè)績完全以結(jié)果導(dǎo)向，必須打破“平均分配和吃大鍋飯”現(xiàn)象，實現(xiàn)“多勞多得，獎優(yōu)罰劣”，達(dá)到充分挖掘每個員工銷售潛力目的。

　　2、在此工資體系下，公司必須承諾兩個保障機(jī)制：

　　一保門店員工平均工資不低于“基本工資”水平(基本工資指合同工資);

　　二保個人工資在有限時間內(nèi)不低于“基本工資”。

　　也就是說，員工工資實行“上不封頂，下要保底”的考核分配原則。

　　3、門店銷售和利潤獎罰金設(shè)立，其目的是讓員工在完成個人業(yè)績的情況下，仍必須關(guān)注整體銷售和利潤業(yè)績的完成。

　　在此項考核中，導(dǎo)向應(yīng)該是銷售第一、利潤第二。其理由是市場格局在不斷變化，市場競爭也日益激烈，門店銷售普遍有所下降，主要表現(xiàn)在來客數(shù)下降。力保市場份額是今后每家藥店必須十分重視的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，零售藥店的利潤率，由于高毛產(chǎn)品的主推作用，近幾年來有所增長。

　　4、在市場十分飽和的情況下，連鎖藥店的核心競爭力主要表現(xiàn)在三個方面：

　　一是員工的專業(yè)性;

　　二是商圈營銷方法的執(zhí)行;

　　三是藥店品牌的影響力。

　　其三方面均是圍繞如何提高顧客滿意度和忠誠度。所以，在對員工進(jìn)行績效管理考核時，在確定個人業(yè)績完全以結(jié)果為導(dǎo)向的前提下，必須對員工的專業(yè)知識、行為規(guī)范和顧客滿意度進(jìn)行考核，并且結(jié)合個人業(yè)績工資進(jìn)行獎罰考核。

　　5、門店員工績效考核是一個完整的管理系統(tǒng)，其模式是“三縱三橫”：

　　三縱線是“個人業(yè)績+門店銷售+整體利潤”;

　　三橫線是“顧客滿意度+專業(yè)知識+行為規(guī)范”。