有關企業(yè)的績效考核的三種模式KPI、GS、KCI，下面就是小編收集的相關的區(qū)別知識，歡迎大家閱讀！

　　一、基于結果的考核，即KPI;

　　二、基于過程的考核，即GS;

　　三、基于素質的考核，即KCI。

　　一、(KPI)企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。

　　1、在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。

　　這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應當適當?shù)淖⒁狻?/p>

　　2、GS是績效考核的一種，俗稱目標考核，

　　設定的原則

　　好的GS應該：

　　(1)、 衡量在該崗位成功所需的技能,品質,和價值觀;

　　(2)、衡量難定量的業(yè)績組成;

　　(3)、與關鍵績效指標最少重復

　　(4)、 定義評價標準,減少評估中的主觀因素。

　　3、GS更適用于：

　　(1)、不易定量衡量業(yè)績的崗位(人力資源、行政后勤、財務等);

　　(2)、 需要很高的獨特技能,更應衡量專業(yè)知識，而不是通用技術或管理能力(審計、開發(fā)研究、法律);

　　(3)、新業(yè)務(如風險投資)。

　　4、GS不太適用于：

　　(1)、有定量績效指標的崗位(生產(chǎn)經(jīng)理);

　　(2)、 對業(yè)績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總);

　　(3)、個人業(yè)績更重要的崗位(銷售人員)。

　　工作目標設定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設置相應的權重。

　　二、KCI：人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力,所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區(qū)分績效高低的員工的指標。

　　關鍵績效指標(KCI)考核是通過對員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵績效指標，并以此為基礎進行績效考核的模式，關鍵績效指標(KCI)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　三、KPI

　　KPI體系的建立

　　首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級KPI.

　　然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　　KPI與績效管理