績(jī)效考核是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，那么什么是員工的績(jī)效?下面是小編收集的涼菜廚師績(jī)效考核指標(biāo)表格，歡迎大家閱讀!
涼菜廚師績(jī)效考核指標(biāo)
| 被考核人 | 部門(mén) | 餐飲部 | 崗位 | 高級(jí)涼菜廚師 | ||
| 序號(hào) | 指標(biāo) | 權(quán)重 | 考核指標(biāo)釋義 | 數(shù)據(jù)源 | 考核人 | |
| 1 | 原料加工 | 25% | 每天加工半成品能否保證加工原料的色香味，并在使用前（）分鐘加工完畢 | 涼菜間主廚評(píng)價(jià) | 涼菜間主廚 | |
| 2 | 設(shè)備管理 | 25% | 設(shè)備按（）要求保養(yǎng)。因設(shè)備設(shè)施保養(yǎng)不善影響經(jīng)營(yíng)、增加維修成本而造成的經(jīng)濟(jì)損失 | 工程部 | 涼菜間主廚 | |
| 3 | 出品速度 | 10% | 在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)出品 | 涼菜間主廚 | 涼菜間主廚 | |
| 4 | 出品質(zhì)量 | 30% | 菜肴出品盤(pán)數(shù)/菜肴賣出盤(pán)數(shù) | 涼菜間主廚 | 涼菜間主廚 | |
| 5 | 成本率 | 10% | （成本-實(shí)際成本）/成本 | 計(jì)財(cái)部 | 涼菜間主廚 | |
如何制定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系
一、將績(jī)效考核回歸真正的績(jī)效
績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績(jī)效有不同的含義。從其字面上來(lái)看：“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。也就是講：
績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì))
績(jī)效=做了什么(實(shí)際結(jié)果)+ 能做什么(預(yù)期結(jié)果)
需要說(shuō)明的是，績(jī)效考核無(wú)疑是績(jī)效導(dǎo)向式的。但績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，它同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在未來(lái)取得優(yōu)異績(jī)效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績(jī)效是過(guò)去績(jī)效與未來(lái)取得優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì)的總和。
對(duì)于員工來(lái)講，他對(duì)于企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是績(jī)效，也唯有績(jī)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點(diǎn)是“工作中的人”，其價(jià)值判斷在于人是成本;而現(xiàn)代績(jī)效考核的著眼點(diǎn)則是“人的工作”，其價(jià)值判斷人是資源。因此績(jī)效考核的要素與指標(biāo)必須聚焦于真正意義上的績(jī)效。
當(dāng)然與員工績(jī)效相關(guān)的要素是多樣的，績(jī)效考核并不是要對(duì)所有的績(jī)效要素做出全面的評(píng)價(jià)，有些要素只能通過(guò)其他價(jià)值評(píng)價(jià)體系(如素質(zhì)評(píng)價(jià)，任職資格評(píng)價(jià)等)來(lái)完成。在此適用的原則是：在把握績(jī)效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么�？际裁�，就能得到什么。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是實(shí)施這一原則的成功思路。
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下特征：
將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤。
保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。
員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。
所以，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整個(gè)的成敗聯(lián)系起來(lái)，就更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系集中測(cè)量我們需要的行為，而且，由于其簡(jiǎn)單明了，少而精，就變得可控與可管理。對(duì)于員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工按照績(jī)效的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智(SMART)原則:
第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性;
第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。
第三，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;
第四，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的(Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。
第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立，通常使用的方法是“魚(yú)骨圖”分析法，其主要步驟包括：
確定個(gè)人或部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響;
確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段;
確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素;
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。
以市場(chǎng)營(yíng)銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績(jī)效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營(yíng)銷部門(mén)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過(guò)層層分解，確定市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)內(nèi)部各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效考核指標(biāo)。
例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場(chǎng)營(yíng)銷部的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)必須定位于市場(chǎng)領(lǐng)先，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場(chǎng)形象、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)和市場(chǎng)份額。而營(yíng)銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場(chǎng)份額”展開(kāi)。
由此我們可以確定，市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系為：
客戶滿意度(如客戶滿意度提高率或客戶投訴量)
銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長(zhǎng)率)
貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率)
銷售費(fèi)用(如直接銷售費(fèi)用率或直接銷售費(fèi)用降低率)
合同錯(cuò)誤率降低率
除外，依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊(duì)合作、市場(chǎng)分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
需要補(bǔ)充說(shuō)明的是，在以上市場(chǎng)營(yíng)銷人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營(yíng)銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，即可以形成面向營(yíng)銷部門(mén)的組織績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。
第二，對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定)。
第三，對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的支持體系
關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績(jī)效考核，進(jìn)而績(jī)效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為，建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍，同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。
第二，各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的任務(wù)。各級(jí)管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。
第三，保證績(jī)效溝通的制度化。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)過(guò)程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。
第四，設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)與約束體系。激勵(lì)體系主要表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤，實(shí)踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績(jī)效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績(jī)效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級(jí)審核和主管負(fù)責(zé)的二級(jí)考核體制等。只有這些激勵(lì)體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用。