企業(yè)員工的工作績效考核是如何的？下文是小編收集的績效管理規(guī)定，歡迎大家閱讀！
1目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)科學(xué)、合理的薪酬體系，結(jié)合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案，特制定本規(guī)定。
2薪酬發(fā)放
薪酬構(gòu)成為：工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資
1.基本工資發(fā)放
基本工資每月發(fā)放，不與員工績效考核情況掛鉤。
2.績效工資發(fā)放及評(píng)分辦法
績效工資分為月度發(fā)放部分和年度發(fā)放部分，非創(chuàng)收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創(chuàng)收部門占年績效工資總額的30%和70%,。
�、旁露瓤冃ЧべY發(fā)放與月度考核情況掛鉤，將被考評(píng)人的月度績效工資額除以100，乘以被考評(píng)人的月度考評(píng)得分，根據(jù)結(jié)果發(fā)放每月績效工資。
月度核發(fā)績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評(píng)得分
月度績效考核滿分為100分，根據(jù)考核項(xiàng)目實(shí)行扣分制。考核項(xiàng)每項(xiàng)均確定標(biāo)準(zhǔn)分值和扣分標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分值扣完后可實(shí)行倒扣分，即該項(xiàng)考核分值為負(fù)分�？鄯挚偡种党^100分的，當(dāng)月績效考核為負(fù)分，負(fù)分計(jì)入年度考核總分，當(dāng)月績效工資全額扣完為止。
創(chuàng)收部門年度發(fā)放部分績效工資同本部門年度利潤指標(biāo)完成情況和個(gè)人年度績效考核總分(12個(gè)月份績效考核分總和)掛鉤，利潤指標(biāo)完成則年度績效工資根據(jù)考核總分核發(fā)，未完成則不發(fā)放。
創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分
非創(chuàng)收部門年度績效工資發(fā)放與公司三個(gè)創(chuàng)收部門年度利潤指標(biāo)完成情況和個(gè)人年度績效考核總分掛鉤，三個(gè)創(chuàng)收部門各占三分之一。
非創(chuàng)收部門員工年度發(fā)放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×X/3÷1200×年度績效考核總分(x為完成利潤指標(biāo)的創(chuàng)收部門個(gè)數(shù))
⑵評(píng)分辦法：
a、副總經(jīng)理評(píng)分辦法按兩種分值計(jì)算，總經(jīng)理考評(píng)占70%、副總經(jīng)理自評(píng)占30%;
b、部門經(jīng)理評(píng)分辦法按兩種分值計(jì)算，分管副總經(jīng)理考評(píng)占70%、部門經(jīng)理自評(píng)占30%;
c、職員評(píng)分辦法按兩種分值計(jì)算，部門經(jīng)理考評(píng)占70%、員工自評(píng)占30%。
d、員工評(píng)分結(jié)果由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，部門經(jīng)理評(píng)分結(jié)果由分管副總經(jīng)理統(tǒng)計(jì)，副總經(jīng)理評(píng)分結(jié)果由總經(jīng)理或總經(jīng)理委派專人統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果及評(píng)分表統(tǒng)一交辦公室存檔備查。員工對(duì)評(píng)分結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理或監(jiān)事會(huì)主席申訴，由總經(jīng)理或監(jiān)事會(huì)主席親自或指派專人在辦公室復(fù)核，按申訴后結(jié)果處理。
3.提成發(fā)放
⑴創(chuàng)收部門提成按2013年9月2日部門負(fù)責(zé)人會(huì)議確定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由分管副總經(jīng)理進(jìn)行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審核通過后執(zhí)行。
�、品莿�(chuàng)收部門提成在年終經(jīng)過核算后，結(jié)合公司三個(gè)創(chuàng)收部門的提成情況核發(fā)。
提成條件：公司三個(gè)創(chuàng)收部門任一部門超額完成公司下達(dá)的利潤指標(biāo)后提成，則非創(chuàng)收部門可核發(fā)提成。如公司三個(gè)創(chuàng)收部門均無提成，則不核發(fā)提成。
提成標(biāo)準(zhǔn)：以三個(gè)創(chuàng)收部門提成總額的平均值(三個(gè)創(chuàng)收的提成總額除以三)作為每個(gè)非創(chuàng)收部門的提成總額標(biāo)準(zhǔn)。
提成分配：非創(chuàng)收部門提成由分管副總經(jīng)理進(jìn)行分配，具體分配方案由分管副總經(jīng)理擬定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審核通過后執(zhí)行。
4.工齡工資發(fā)放
工齡工資：公司工齡從XX(集團(tuán))有限公司成立之日(2008年4月2日)起計(jì)算。員工在公司工作達(dá)到一定年限后，工齡工資按確定的標(biāo)準(zhǔn)從次月起執(zhí)行。工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：
在公司工作滿一年，享受工齡工資為50元/月;
在公司工作滿三年，享受工齡工資為100元/月;
在公司工作滿五年，享受工齡工資為150元/月;
在公司工作滿八年，享受工齡工資為200元/月;
在公司工作滿十年，享受工齡工資為250元/月;
在公司工作滿十五年及以上，享受工齡工資為200元/月。
以下情形不計(jì)算為公司工齡：
�、艈T工離職后間隔時(shí)間超過1年又進(jìn)入公司工作的，其工齡從再次進(jìn)入公司起重新計(jì)算。未超過1年的，其工齡可以續(xù)接，但工齡工資必須在重新工作滿1年后發(fā)放。
�、撇⌒�、事休時(shí)間超過一個(gè)月，超過部分不計(jì)算為員工工齡。
3薪酬調(diào)整管理
1.試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(基本工資)的80%。試用期滿經(jīng)申請(qǐng)，相關(guān)人員審核通過后轉(zhuǎn)為正式員工，薪酬標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整為確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.薪隨崗變：員工崗位異動(dòng)時(shí)，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨崗位變化而變化。
3.工資計(jì)算期間當(dāng)月中途聘用或正常離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式為：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)÷30×出勤天數(shù)
4特別情況薪酬管理
公司員工行為符合以下特別情況之一時(shí)，不再計(jì)發(fā)工資：
(1)觸犯國家法律被司法機(jī)關(guān)予以追究法律責(zé)任的;
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，予以辭退的;
(3)公司處罰通報(bào)中明確停發(fā)工資的;
(4)由于個(gè)人原因給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)決定停發(fā)工資的;
(5)未辦理離職手續(xù)自動(dòng)離職的，扣發(fā)未發(fā)放的所有工資及福利。
(6)其它經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)并決定停發(fā)工資的。
5本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會(huì)審核通過之日起實(shí)施。
績效考核與員工管理的雙向互動(dòng)
積分體現(xiàn)工作價(jià)值
2003年馮世運(yùn)初任站長時(shí)，他腦子里并沒有“績效考核”的概念，只是覺得大伙工作的積極性并不是那么高，原因也是眾所周知的“干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣”。主動(dòng)付出的員工得不到應(yīng)有的回報(bào)，久而久之也失去了工作熱情。作為負(fù)責(zé)六七個(gè)變電站運(yùn)維工作的基地站站長，他深知責(zé)任重大。怎么才能把大家的積極性調(diào)動(dòng)起來成為他一直思考的事。
2008年，機(jī)會(huì)來了。城東供電分公司原變電運(yùn)行工區(qū)印發(fā)了《關(guān)于變電運(yùn)行工區(qū)星級(jí)員工動(dòng)態(tài)考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，這啟發(fā)了馮世運(yùn)用積分記錄員工工作量，以此為依據(jù)進(jìn)行考核的思路。
2011年，時(shí)機(jī)成熟。國網(wǎng)天津電力實(shí)施全員績效管理優(yōu)化提升工程，從市公司到班組層層宣貫。
馮世運(yùn)趁勢(shì)而為，帶領(lǐng)員工集思廣益，結(jié)合員工日常的專業(yè)工作，對(duì)績效管理系統(tǒng)中變電專業(yè)的積分事項(xiàng)修改、補(bǔ)充，形成較為完整的積分庫。員工在參與建設(shè)中，將自身的工作轉(zhuǎn)化為價(jià)值，激發(fā)了主動(dòng)擔(dān)當(dāng)?shù)?ldquo;正能量”。
科學(xué)的績效管理不僅有量的積累，更有質(zhì)的提升。鐵東路變電運(yùn)維站依據(jù)工作項(xiàng)目的安全風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、技能要求、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間等要素建立不同的分值標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工作量化區(qū)分，合理拉大評(píng)價(jià)檔次，從責(zé)任大的停電現(xiàn)場的5分到配合簡單工作的1分，算下來，2012年的績效獎(jiǎng)金，員工差距達(dá)到40%以上。
動(dòng)態(tài)管控讓績效管理落地生根
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的管理工具，只有用起來才能真正發(fā)揮其功效。自此，馮世運(yùn)每天又多了幾項(xiàng)工作：從派工到完成、從態(tài)度到質(zhì)量，厚厚的筆記本中記滿了員工工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，班組墻上的公示欄也成為了員工關(guān)注的焦點(diǎn)。用他的話說，只有公平、公正、公開才能讓人信服。
動(dòng)態(tài)管控也體現(xiàn)在對(duì)積分庫的實(shí)時(shí)維護(hù)、持續(xù)改進(jìn)。城東供電分公司針對(duì)不同時(shí)期的工作要求，細(xì)化積分項(xiàng)目，合理調(diào)整分值，不斷優(yōu)化完善班組工作積分標(biāo)準(zhǔn)，確保同專業(yè)的不同班組在考核執(zhí)行上不存差異，充分體現(xiàn)考核的科學(xué)準(zhǔn)確。
特別是在“三集五大”體系建設(shè)期間，鐵東路變電運(yùn)維站根據(jù)業(yè)務(wù)、人員調(diào)整，專業(yè)經(jīng)理組織員工重新更新變電專業(yè)一線員工積分庫，增加了新增的工作任務(wù)，并賦予分值，修訂了積分制的單項(xiàng)系數(shù)，確保了管理變革期間的不斷不亂。
績效應(yīng)用讓管理充滿活力
2012年，是城東供電分公司績效結(jié)果應(yīng)用充分顯現(xiàn)的一年。
該分公司建立了績效考核與干部隊(duì)伍建設(shè)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，在績效結(jié)果評(píng)定的A、B級(jí)員工中，10名優(yōu)秀人才走上了中層助理崗位;建立績效考核結(jié)果與交流培養(yǎng)、員工評(píng)定協(xié)同機(jī)制，兩名員工分別獲得天津市國資委優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀共產(chǎn)黨員稱號(hào);建立多維度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與薪酬分配鋼性掛鉤機(jī)制，2012年績效薪金占到年度工資總額比重的43.71%，與2011年同期相比增加16.8%，實(shí)現(xiàn)了分配向高績效員工的傾斜。
除了結(jié)果應(yīng)用，鐵東路變電運(yùn)維站間績效管理更融入到班組建設(shè)、員工學(xué)習(xí)、技術(shù)創(chuàng)新、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面。
對(duì)“利用休班時(shí)間參加本單位學(xué)習(xí)、活動(dòng)”和“積極參加上級(jí)組織各類競賽、活動(dòng)等取得成績”均有加分，員工參與學(xué)習(xí)的熱情大幅提升。
對(duì)科技論文發(fā)表、合理化建議和創(chuàng)新工作予以加分，促使員工主動(dòng)圍繞難點(diǎn)工作開展技術(shù)攻關(guān)。依托天津市勞動(dòng)模范馮世運(yùn)成立的“世運(yùn)創(chuàng)新工作室”，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧和力量，推出多項(xiàng)優(yōu)秀創(chuàng)新項(xiàng)目和先進(jìn)操作法。
其中“變壓器鐵芯接地電流測試裝置”、“跌落式熔斷器整體式絕緣保護(hù)罩”和“配電站防盜螺拴”既解決了生產(chǎn)中遇到的難題，也為城東供電分公司節(jié)約了上萬元成本。
將績效管理與6S管理密切結(jié)合，不斷完善精益管理6S看板內(nèi)容，把班組安全理念、崗位職責(zé)、班務(wù)公開等內(nèi)容制成看板上墻，提升目視管理水平，改進(jìn)了鐵東路變電運(yùn)維站定置定位圖，使得資料、物品擺放更加整齊、規(guī)范，滿足了標(biāo)準(zhǔn)化管理要求。