企業(yè)的績效考核，大家知道多少？下面就是小編收集的績效考核暨KPI與BSC實戰(zhàn)訓(xùn)練營資訊，歡迎大家閱讀！

　　培訓(xùn)背景：

　　績效管理是每個企業(yè)都會非常重視的一項工作。在從事咨詢培訓(xùn)工作的這些年中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)對績效管理的認識不斷的深化，所面臨的問題不停的變化。

　　現(xiàn)在企業(yè)在績效管理中所面臨的問題早已不是當年的諸如：為什么要進行績效管理，績效管理循環(huán)是什么這類的基本問題了，而是非常具體的，非�，F(xiàn)實的問題。

　　問題一：運用事實評價還是運用感覺評價

　　初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。

　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢?

　　問題二：關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績之間的矛盾

　　所有推行了以KPI為核心的績效管理的企業(yè)，都會遇到一個問題，既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，這樣就會產(chǎn)生一個矛盾，因為企業(yè)是一個整體，你會發(fā)現(xiàn)一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，往往取決于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績，這樣，就產(chǎn)生了一個兩難問題，都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。

　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?

　　問題三：團隊業(yè)績與個體業(yè)績的矛盾

　　到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓(xùn)的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢?”一般會又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好，那么，團隊業(yè)績和個體業(yè)績到底是一個什么樣的關(guān)系呢?

　　問題四：考核如何與獎金掛鉤

　　幾年前，曾經(jīng)去過一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導(dǎo)確沒有給他發(fā)，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?

　　問題五：為什么員工不愿意做的更好

　　很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存。如何讓員工制定更合理的目標呢?

　　問題六：績效管理推行的問題

　　很多人力資源經(jīng)理經(jīng)常向我訴苦，說公司讓人力資源部門推行績效管理，但是人力資源部門勢單力孤，很難推行的很順暢。我們知道，推行績效管理，要講究科學，也就是目標指標制定的方法要講究科學。但是同時也不要忘記，管理也是藝術(shù)。運用不同的手段，選擇不同的時機，不行的形式推行，結(jié)果會完全不同，這一點甚至比管理技術(shù)對推行效果的影響還大，那么，推行的時候要注意一些什么問題呢?

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　　總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述設(shè)計績效管理體系的方法，KPI設(shè)定的思路以及推進績效管理的方式。

　　培訓(xùn)內(nèi)容：

　　一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長期考核?

　　短期利益還是長期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?