企業(yè)的績(jī)效考核是員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)其未來工作有效性的重要依據(jù)。下文是小編收集的通用企業(yè)的員工考核資訊，歡迎大家閱讀!
通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分;“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。
年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前公司的工作情況);第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)、取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對(duì)方;如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話;如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見;如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)，不能用任何想象的理由。
考核的時(shí)間。全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。
考核結(jié)果的應(yīng)用�？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效地提高組織效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。
考核能夠取得預(yù)定的目的有多方面因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用(中國(guó))公司的考核方法、考核制度有多復(fù)雜、有多高深，而是通用(中國(guó))公司人能夠把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”所要求的。
通用(中國(guó))公司的考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)與計(jì)劃的制訂，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來保證等。
目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)“SMART”：S是 SPECIFIC，目標(biāo)必須具體、明確;M是MEASUR ERABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的;A是AC TIONABLE，目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R是REAL IC，目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的;T是TIME BOUND，目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。目標(biāo)計(jì)劃的制訂必須與公司、部門的目標(biāo)一致，制訂目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。
過程考核與年終考核�？己耸菫榱思�(lì)與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)已把工作做到位了。
良好的溝通。包括各部門的上下級(jí)之間、人力資源部與其他部門之間保證無阻礙的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用(中國(guó))公司的環(huán)境是開放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用(中國(guó))公司的價(jià)值觀所要求的，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對(duì)面的交流，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法、有什么要求、希望得到公司哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫清楚。
視6個(gè)希格碼為生命。管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)。通用(中國(guó))公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個(gè)行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對(duì)員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對(duì)照自己的行為清楚、明白地知道自己哪些方面做得好、哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則，評(píng)價(jià)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對(duì)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導(dǎo)必須具備的4個(gè)“E”，不管是自評(píng)還是他評(píng)，都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用6個(gè)希格碼標(biāo)準(zhǔn)量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話、回了多少個(gè)電話、用多少時(shí)間來回答、安排了多少采訪等。
用事實(shí)來考核軟性因素。價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，通用(中國(guó))公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中國(guó))公司的員工，首先被告知的是通用(中國(guó))公司價(jià)值觀的內(nèi)容，然后會(huì)有與價(jià)值觀有關(guān)的各種培訓(xùn)，員工對(duì)價(jià)值觀的感悟會(huì)不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，絕不能憑空想象。
考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系�？己说慕Y(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。
360度考核。360度考核并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來做評(píng)價(jià)，對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué)性，在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的發(fā)展前途不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。
對(duì)員工進(jìn)行考核的目的和作用
考核的目的
考核的目的不僅僅是獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段;考核的目的不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)和再確認(rèn);考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。
因此，考核必須做到六個(gè)確認(rèn)(評(píng)估考核是否有效的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn))：
(1)確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的;
(2)確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效;
(3)確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足;
(4)確認(rèn)如何改善員工的能力和行為;
(5)確認(rèn)管理者和管理方法的有效性;
(6)確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。
此外，考核并不僅僅針對(duì)員工，更重要的是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?/p>
(1)考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效;
(2)認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。
考核的作用
(1)通過考核，為單位提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為單位未來的發(fā)展制定更好的、更具實(shí)際的規(guī)劃。
(2)根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高工作的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
(3)根據(jù)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。其意義在于提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本;實(shí)現(xiàn)適才適所;在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工進(jìn)行能力提升;發(fā)展員工的工作能力、提升員工的整體工作素質(zhì)。
(4)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供了決策的基礎(chǔ)，使單位的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。如：提薪的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式、獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式、為有貢獻(xiàn)的員工追加特別福利和待遇等。
(5)公平的考核評(píng)價(jià)為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、換崗、調(diào)動(dòng)、辭退等重要管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據(jù),減少了人為因素對(duì)管理的影響,從而確保了組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系建立于可靠的管理基礎(chǔ)之上。
(6)員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)其未來工作有效性的重要依據(jù)。