培訓效果的四級評估
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培訓效果第一級 - 滿意度(Satisfaction)，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環(huán)節(jié)，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對于廣大國內的學員來講，大家通常趨向于滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重于課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上并不強;
培訓效果第二級 - 學習度(Learning)，即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯(lián)性。
培訓效果第三級 - 應用度 (Adoption)，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經(jīng)理對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度(Performance)，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的`績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
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