如何通過培訓(xùn)完成員工個(gè)人發(fā)展
員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IndividualDevelopmentPlan，IDP） ，是人力資源發(fā)展以職能相關(guān)理論為基礎(chǔ)建立整套系統(tǒng)。
迷思一：有教育訓(xùn)練，有給員工上課，即是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
省思：
以職能為基礎(chǔ)的教育訓(xùn)練與員工個(gè)人發(fā)展，便是先確定該工作任務(wù)的職能需求，再根據(jù)職能需求與現(xiàn)有員工的職能差距設(shè)計(jì)特定的訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng)，使員工具備該項(xiàng)職能。
迷思二：員工喜歡什么，需要什么，就幫他發(fā)展什么，即是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
省思：
職能系統(tǒng)的第一步，便是分析與建立各項(xiàng)職務(wù)所需的特質(zhì)和能力。更進(jìn)一步來說，職能是要與工作任務(wù)本身有關(guān)的能力，并非所有能力都?xì)w納為職能。
對決策者而言，要能有所取舍，才能選定精確的核心職能。
迷思三：員工擅長什么，有什么特殊能力，就該幫助他發(fā)展該能力。
省思：
IDP從職能系統(tǒng)作為起點(diǎn)，接下來以職能差距作為計(jì)劃依據(jù)，主管應(yīng)和部屬討論該任務(wù)所需的能力與特質(zhì)，與部屬目前具備的`能力與特質(zhì)，到底有多大的差距，在哪些方面有差距，而這些職能差距對于部屬在工作表現(xiàn)上的影響又在哪里等……以醞釀及培養(yǎng)出員工自身的危機(jī)意識與發(fā)展意識，自然會(huì)想在職能上有所精進(jìn)。
迷思四：IDP是人力資源部門的工作，與直屬長官無關(guān)
省思：
不進(jìn)人力資源部門的人，更應(yīng)該要修習(xí)人力資源管理。因?yàn)槊恳晃恢鞴�，無論基、中、高，都會(huì)面臨處理下屬的甄選、派用、激勵(lì)、與發(fā)展訓(xùn)練的問題。人力資源部門支持行政及專業(yè)的部分，但真正直接和員工相處的，真正需要員工通力合作完成任務(wù)的人，是其直屬主管。
而發(fā)展訓(xùn)練，要能做得到位，要能精確地中下屬的不足，并搭配下屬原本已有的潛力，做到最有效率的發(fā)展訓(xùn)練，只有直屬主管能有此機(jī)會(huì)和其員工進(jìn)行最深入的了解，并得以了解作為分析員工的基礎(chǔ)。
迷思五：員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃就是一直在上他所需要的課
省思：
建立IDP后，不能出現(xiàn)仰賴「課程」的迷思。教育訓(xùn)練固然是發(fā)展職能的有效工具，許多時(shí)候企業(yè)所提供的套餐式課程在執(zhí)行上和成本上也相當(dāng)符合效益，但I(xiàn)DP不僅只是上課。
主管要能善用自己所有的資源，來讓員工在工作中就能有所學(xué)習(xí)與成長。
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