如何評判培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，分析培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會帶來效益，培訓(xùn)效果評估管理在現(xiàn)代企業(yè)中日益凸顯其重要性.

    多模式的培訓(xùn)效果評估

    培訓(xùn)效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果評估通過不同的測量工具評價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)程度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時(shí)的參考。其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷價(jià)值的時(shí)候做出更明智的抉擇。培訓(xùn)效果評估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這里筆者介紹二種類型的評估模式。

    分層次評估模式

    分層次評估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次培訓(xùn)評估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（Phillips）的五級投資回報(bào)率（ROI）模型等。

    柯克帕特里克模型是迄今為止國內(nèi)外運(yùn)用最廣泛的模型。由威斯康星大學(xué)教授唐納德？柯克帕特里克于1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。

    反應(yīng)層即受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)和評價(jià)，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估中的最低層次。它包括對培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理過程、測試過程、課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意等。

    學(xué)習(xí)層該層次的評估反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，主要測定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度等。

    行為層行為層是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學(xué)員的上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評價(jià)。

    結(jié)果層它用來評估上述（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為）變化對組織發(fā)展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費(fèi)用、時(shí)間、難度都是最大的，是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的難點(diǎn)。

    考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)。

    同樣，菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。形成了一個(gè)五級投資回報(bào)率模型（見圖1）.第五層次評估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進(jìn)行對比，來測算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和效益相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級投資回報(bào)率模型是目前比較常用的一種評估方法。