基于勝任能力的培訓需求分析

　　這一維度的培訓需要分析，理論上要求企業(yè)首先為營銷部門各工作崗位建立勝任能力模型。有了勝任能力模型，再對照模型所描述的任職者知識、技能和素質(zhì)等各項指標，并采取對現(xiàn)有人員的任職能力狀況進行評估，就可以知道哪些人員的哪些任職能力存在不足，因而需要通過培訓來加以提高。

　　但是，現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)并沒有建立營銷部門各崗位的勝任能力模型。在這種情況下，基于勝任能力的培訓需求分析便主要是基于經(jīng)驗來進行判斷的，有的企業(yè)也會采取臨時調(diào)研的方式來了解各崗位的營銷和銷售人員需要哪些培訓。

　　在此，要提醒中小企業(yè)的營銷培訓經(jīng)理的是，基于勝任能力的培訓活動并不是跨國公司和國內(nèi)大公司的做法專利，中小企業(yè)也應(yīng)努力建立營銷部門各崗位的任職能力模型，因為建立任職能力模型并不意味著一定要對照模型對各崗位的員工所需要的“全面的”知識、技能、素質(zhì)進行“無限的”培訓。它的好處在于，通過模型可以清楚地分析和判斷出營銷和銷售人員實現(xiàn)工作所需要的哪些關(guān)鍵能力比較欠缺。營銷培訓經(jīng)理的重要職責就是要通過培訓來提高各崗位的營銷和銷售人員實現(xiàn)職務(wù)所需要的關(guān)鍵能力。建立任職能力模型的另一個好處是，可以有效地進行基于個人發(fā)展的培訓需求分析（見下一個標題的論述）。

　　在沒有建立崗位勝職能力模型或建立了任職能力模型而企業(yè)又沒有過多的資源來培訓營銷和銷售人員的情況下，營銷培訓經(jīng)理可能通過求助于三個方面的人員來了解勝任能力維度的培訓需求：一是，向營銷和銷售主管人員來了解其下屬員工的培訓需求；二是，向目標受訓者了解他們所需要的培訓；三是，請專業(yè)培訓顧問幫助分析有關(guān)人員的培訓需求。實踐證明，將這三種方法結(jié)合起來使用會更為有效。