中層管理者要義不容辭地承擔起培養(yǎng)和指導員工的責任。

    管理的對象從大的方面可以分為三大類：即如何管事、如何管人、如何管好自己。如果把管理人員的層級用人體來做比喻，高層領導相當于頭部，基層管理者相當于四肢，而中層管理者則相當于人體的軀干和腰部，他們是企業(yè)的脊梁。在組織運作當中，中層扮演著重要的執(zhí)行角色，如果這個層級的員工素質和能力不足，就不可能帶領團隊完成部門的工作任務，最終會影響企業(yè)經營目標的實現。

    培養(yǎng)下屬是管理者的責任，因為管理者最清楚業(yè)務的目標與基準，知道下屬所需的知識、技能、態(tài)度，并且對下屬和部門的業(yè)績負有直接責任。因此，中層管理者要義不容辭地承擔起培養(yǎng)和指導員工的責任。

    培育下屬的六大原則。

    在指導下屬之前，首先要清楚了解每個下屬的實際狀況，并且明確指導的基本原則。

    了解下屬三個層次管理者對下屬的了解程度可以分成三個層次：第一個層次是了解下屬的基本情況，包括學歷、年齡、畢業(yè)學校、工作經歷、興趣愛好等基本信息。

    第二個層次是了解下屬的性格和特點。對不同性格和不同能力的員工應采取不同的指導方法。相對而言，性格內向的員工不太表達自己的意見和想法。管理者應通過認真觀察，對下屬進行及時的指導和幫助，并且在遇到困難時，給予適當的支持和鼓勵。

    第三個層次是深層次的了解，就是了解下屬的內心世界。包括對下屬的價值觀、做人的原則、內心的想法等都深入了解。要做到這一點，必須認真觀察和經常溝通，真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力和優(yōu)勢。

    培養(yǎng)下屬六大原則。

    指導下屬要遵守以下六個基本原則：

    一、 以身作則

    這個原則對管理者而言是最起碼的要求。管理者自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。管理者的身先士卒不一定能帶動起所有下屬員工，但管理者不良的言行舉止卻會很快影響到下屬的行為，甚至會帶壞好的員工。

    二、擔當責任

    一個沒有責任心、不敢承擔責任的員工是不能做管理者的。當部門出現問題時，作為管理者絕不可以推卸責任，而首先要反省自己，再找出問題認真分析，避免今后不再發(fā)生同類問題。團隊出了問題，其責任一定在管理者身上。

    三、支持員工

    在工作中，員工渴望得到上司的支持，而有限的資源都是掌握在管理者手里的。當下屬做錯了事時，管理者不能一味地指責和批評下屬，而重點要放在幫助下屬總結經驗和教訓，以便今后加以改進和進步。

    四、因材施教

    員工之間有很大差異，對不同的員工應該采用不同的方法。為了更好地做到因材施教，可以根據下屬的工作狀態(tài)和工作能力進行分類，即實習期、指導期、熟練期和教練期。對處于實習期和指導期的員工要花費更大的工夫進行指導和訓練�？梢詫⒁恍┕ぷ魇跈嘟o熟練期和教練期的下屬。尤其是對于教練期的員工，只要他有意愿，并且態(tài)度積極，就是一個很好的培養(yǎng)對象，這類員工將成為公司的人才。

    五、糾正錯誤

    在工作中發(fā)現問題或錯誤要及時更正。管理者的任務之一就是糾正偏差，并讓部門的工作朝著既定的目標發(fā)展，這是非常重要的管理職能。如果控制得及時，很多問題就可以消滅在萌芽狀態(tài)。只要結果不問過程，時常會導致匆匆救火的狀態(tài)。

    六、跟蹤確認

    對員工實施指導之后一定要跟蹤和確認結果。對于做得好的員工要給予鼓勵，對做的尚未達到標準的員工，要及時進行反饋和指導。確認是管理中很重要的一環(huán)。

    彌補下屬的三個不足。

    知識、技能和態(tài)度是員工完成好工作最基本的三個方面。作為管理者要認真觀察每一個下屬的工作狀態(tài)，找出他們欠缺的部分，然后制定相應的指導計劃。這三個方面因內容不同，要采取不同的訓練方法（見圖表4）。

    培訓和指導下屬是中層管理者的責任和義務。作為管理者，在謀求自身發(fā)展的同時，務必要幫助下屬員工共同發(fā)展，只有這樣，才能帶領團隊更好的完成各項任務。