大部分的企業(yè)都在想一個問題，就是企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展究竟該怎么做才好，面對缺乏培訓(xùn)積極性的員工讓企業(yè)老板不知所粗。
某老板70年代生人，文化不高，白手創(chuàng)業(yè)，目前有十幾家連鎖店，經(jīng)營狀況還不錯。如果說他不注重員工培訓(xùn)，似乎也不對，比如他曾帶領(lǐng)公司高層聽過陳安之老師的課，買了余世維老師的碟，也高價請過零售專家來講課。但他始終覺得培訓(xùn)不做似乎不對，做了好象也沒有效果。聽課的時候同志們激動一陣，過一段時間還是“按過去例方針辦!”基層員工培訓(xùn)一批又一批，但似乎看不到效果，老板問，到底培訓(xùn)該怎么做?
其實經(jīng)過我們的觀察，這家公司對培訓(xùn)確實還是比較重視，但比較零散，沒有體系。其實建立體系并不難。對新員工的培訓(xùn)不外乎企業(yè)制度，文化，基本操作等，這些目前企業(yè)都有，由人力資源部在做。這樣已經(jīng)不錯，但要堅持。還有基層的培訓(xùn)建議更多的是在職培訓(xùn)，建立教練或者訓(xùn)導(dǎo)師制度，讓我們的基層管理人員、資深員工作為訓(xùn)導(dǎo)員。甚至可以在晉升制度上提出要求，如沒有做過訓(xùn)導(dǎo)員的不能晉升�；鶎优嘤�(xùn)的內(nèi)容就是基本流程：商品的進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務(wù)手冊等�；鶎拥淖龊昧耍粘５臓I運方面的要求就比較容易達到，也能讓大家看到效果。對于中層管理人員的培訓(xùn)，除了專業(yè)知識外，還有管理學(xué)基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)技能、溝通技巧、培訓(xùn)技巧，財務(wù)知識等都要加以培訓(xùn)。講師的選擇可以從外部聘請，最好是長期聘請，對企業(yè)了解多些;對于高層的培訓(xùn)恐怕就真的要去參加外面的培訓(xùn)班，既開拓知識面，又可以開拓人際面。這樣，基層、中層、高層的基本體系都有了，剩下的事就是堅持�；鶎邮浅ＴO(shè)班，只要有新員工到就要開班;中層可以設(shè)類似特訓(xùn)班的形式，培養(yǎng)中層和儲備干部;高層的培訓(xùn)強調(diào)計劃性，與公司的中長期的戰(zhàn)略保持一致。
很多企業(yè)對培訓(xùn)有個誤區(qū)，就是對培訓(xùn)看的太神秘，一定要有講師來講才算培訓(xùn)，一定要有大師來講才算培訓(xùn)。其實可以隨時隨地培訓(xùn)(在崗培訓(xùn))，老板自己就是同時也必須是培訓(xùn)師。還有培訓(xùn)不能成為人力資源部的事情，對公司的高管也要要求做講師，例如某經(jīng)理從外面聽了課，回來一定要做專題的分享等等。培訓(xùn)的觀念改變了，企業(yè)上下有了這樣的學(xué)習(xí)氛圍，公司的培訓(xùn)就會自然優(yōu)化。而且有了這樣的培訓(xùn)機制，企業(yè)就更能吸引更多的人才。